“下不為例”源自哪裡
企業管理是一個精細化的工作，在管理過程中，必須要掌握好相關的尺度，管理過鬆的話會導致員工出現工作散漫的狀態；而管理過嚴會導致員工產生牴觸情緒，扼殺員工的工作積極性，松與嚴之間考驗的是管理者經營水平。
在這個過程中，管理者在面對員工的錯誤行為時，經常會說“下不為例”的話，最終導致很多麻煩事發生。
為什麼“下不為例”會造成很多麻煩呢？請各位家居建材老闆反思自己的行為，自己是不是喜歡用“下不為例”的話來處理員工觸犯制度的情況，並且對外宣稱人性化管理。特別是在公司會議上或者公共場所上，對下屬頒佈“下不為例”的決定，目的是希望讓員工感恩自己，塑造自己心胸寬廣的形象。
但事實上，這種處理員工方式存在很大的問題。
經營者管理團隊的重要手段和依據即使企業制度，企業制度的建設一直是很多企業管理者多年來堅持的重要工作。但是由於文化因素的存在，許多中小企業的制度文化建設流於表面，員工對於制度的價值感並不強，導致制度化建設無法行之有效的推薦。
最終造成的局面就是員工面對制度時總會找空子鑽，管理者看到這些問題心裡想的是隻要公司有業績，沒有大的損失就可以接受。
“下不為例”最大的危害
企業制度的最大的特點就是剛性！任何人只要違背企業制度就應該付出相應的代價，得到相應的懲罰，這樣才能保證制度的持久性，對於維持團隊執行力起到重要的作用。
因此，不管是管理者也好還是員工也罷，必須要認識到制度的嚴肅性，對那些抱著僥倖心理的人，想要鑽制度空子的員工必須起到警示作用。長期執行制度並且嚴格堅持，大家才能自覺遵守制度。
有些管理者提到，一般“下不為例”針對的是初犯者，如果繼續犯錯誤，必定會按照制度給予嚴重的處罰，這也是給員工機會改正自新過程，並沒有危害制度的剛性呢？
其實不然，正是這種思想危害了管理者，危害了制度的剛性。舉個簡單的例子，某員工違反了公司某項制度，因為是初犯，管理者選擇原諒他。但是公司制度只有一條嗎？如果公司有100條制度，是不是管理者還要允許這名員工違反其他99條制度呢？並且不處罰呢？
如果都不處罰，是不是意味著公司每個員工面對每項制度都有一次可以原諒的機會呢？換個角度來說如果公司員工都想辦法初犯一次制度來贏得一次“下不為例”的處理，那麼制度的剛性需要多久建立起來呢？
從這個角度來說，值得管理者深思。
公平變成員工口中的“公平”
很多管理者認為對觸犯者的寬容，會讓員工產生感恩之心，並能夠以此為警戒，然後努力工作，但這只是管理者單方面的看法，並沒有考慮到員工的看法。
管理者原諒員工可能會出現兩個結果，第一個結果就是管理者心之所向的結果，員工從此改過自新，洗心革面；
第二個結果可能是，這名沒被處理的員工會認為管理者對自己有關照，從內心產生一種優越感，單純的認為，這次可以犯錯，是不是下次老闆也會原諒我呢？於是這類員工就會繼續破壞制度的剛性。
老闆呢，在面對這種情況呢，就會陷入一種尷尬的境地，處理你還是不處理你？處理你，很容易讓這類小肚雞腸的員工產生怨恨；不處理呢？無法向其他員工交代，團隊就沒辦法管理，其他員工也是看在眼裡，明白在心裡，行動在手裡，觸犯制度的事難免就會時有發生。
企業在推進制度建設過程中，需要確立制度面前人人平等原則，管理者也應該依制度執行。否則企業制度讓大家認為是一種對人不對事的遊戲，怎麼能夠讓員工信服呢去遵守呢？
究其根本原因就是存在不公平性，而不公平性很容易讓處在弱勢群體的一方抱團取暖，與管理者對抗！
事實上，當管理者多次實行“下不為例”的政策時，很容易讓下級和上級之間養成“下不為例”的習慣，久而久之，大家都會不遵守企業制度。
這一切的問題始發於管理者一次決定，形成於全體員工的行為，終於企業難以長遠發展！因此，當管理者還在為員工沒有制度意識、執行力不強的時，可以想象自己乾沒幹過“下不為例”的事呢？
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