閨蜜小范在一個單位幹了差不多6年了，做事勤懇、能力出眾，領導每年都承諾她，要評她為優秀員工，可是每年都爽約，頒給了不怎麼幹活的員工。每當公司有什麼難事急事的時候，閨蜜就會被委以重任，可一旦公司有好事的時候，領導卻從來不想著她。閨蜜很委屈，覺得這不就是“有事鍾無豔，無事夏迎春”的典型，領導翻臉比翻書還快。閨蜜很傷心，一直問我，為什麼這麼拼命地工作，還不如油嘴滑舌的同事能夠得到晉升？難道老實做事就是錯的嗎？

閨蜜的疑問也是很多人的疑問，在悟空問答裡，經常有人問，“幹活想到我，提拔就沒我的份，為什麼”，“領導一有事就想到你，但你的個人進步他從不放在心上，怎麼辦”……說明，這樣的問題已經不是個例，還成為職場上一大疑惑！是呀，難道職場不是一個幹活的地方嗎，難道職場不是一個以能力定天下的地方嗎？其實，是因為，大多數人只管好了自己，卻沒有“管理”好上級！

01

什麼是“管理”上級？

很多人會奇怪，歷來只有上級管理下屬，哪有員工管理領導的？原騰訊副總裁、計算機科學家、硅谷風險投資人吳軍在最新出版的《格局》一書中提到，“經理最瞭解和自己走得近的，經常主動談工作的人，不僅要做好自己的本職工作，管理好自己和下屬，還要善於'管理'自己的上級”。管理學家陳春花教授，在《管理的常識》一書中也有過這樣一段描述：一個人的管理對象，其實只有一個人，這個人就是你的直接上司。因為管理者需要資源，而資源的分配權力在你上司手中。因此，當你從事管理工作時，你所需要的就是獲得資源，這樣你就需要對你的上司進行管理。

所以，什麼是管理上級？管理上級不是給上級分配任務，也不是不服從上級的安排，而是讓上級瞭解我們的工作，並且在必要時尋求上級的幫助！

02

那麼，“管理”上級的本質是什麼呢？

像馬里奧·普佐在《教父》裡所說“在一秒鐘內看到本質的人和花半輩子也看不清一件事本質的人，自然是不一樣的命運”。“管理”上級的概念或許太過空泛，那麼我們現在來了解一下，管理上級，實際是指代什麼？這裡，我提出兩個指代，一是信任，二是主動！

1.於對象而言，是信任

針對管理的對象，我們的領導，我們的上級而言，本質是信任的建立問題。管理大師德魯克說過，管理的本質就是建立信任。 我們打個比方，如果員工本身是一個品牌，而管理對象是消費者，那麼要想讓品牌有穿透力，就要在消費者中間贏得信任。

• 利益動機
• 外部動機
• 情感動機

利益動機包含了“品牌”體驗和數據運營，什麼意思呢？即領導對於員工有體驗感，比如上級曾經交代一件事情，而員工完成了，這就是一種體驗感；而數據運營的意思是，任何事情都是有結果性的，上級的指示通過員工，得到的是具體的有數據的結果反饋。

外部動機包含了口碑傳播和公關能力，口碑傳播自然不能是自賣自誇，是找客戶為你背書！什麼情況下，客戶願意為員工說話呢？A公司小林應甲方要求做了一本畫冊，在對接過程中，甲方提了各種奇葩的要求，甚至經常讓小林放棄休息與假期趕工，最後畫冊做完了，甲方對小林的服務非常滿意，對畫冊的質量也很認可，就直接和A公司的領導說，以後他方的所有業務都希望由小林來對接，這就是口碑傳播。

什麼是公關能力呢？職場上通常是做的越多錯的越多，那麼碰到問題的時候如何解決，避免公司的負面效應，就是一種公關能力。B公司的小李是個設計師，有一次設計的海報不小心用了一個攝影師的圖作為底圖，小李本來沒有在意，結果攝影師找過來了，當時已是晚上下班時間。小李沒有不聞不問，在瞭解了情況確認了自己的疏忽之後，小李誠懇地向攝影師道了歉，取得了諒解，幫助攝影師爭取到了該有的利益，事情完美解決了。

最後，情感動機主要表現在企業責任感上，即領導們常說的擔當精神，員工要站在企業的角度去考慮問題。

在《信任經濟學》一書中說道，信任擁有改變一切的力量，它能讓人們獲得更好的結果、擁有更大的熱情，並體驗更多的快樂。一旦有了信任，你在掌握最大可能性的同時，也能把風險降到最低，事情也就更容易迎刃而解。

2.於主體而言，是主動性

對於實施管理的主體而言，是主動性的建立。戰國時趙孝成王九年，秦兵攻打趙國，趙孝成王命令平原君趙勝到楚國去求救，平原君的門客毛遂主動自薦隨同前去。平原君與楚王談判半天沒有成效，毛遂手拿寶劍走上宮殿，陳述利害關係，終於打動楚王出兵聯合抗擊秦國的侵略。這就是毛遂自薦的故事，只有主動，方能有機會。

西方有一則故事說，人不主動，上帝也沒有辦法！說的是有一個非常虔誠的教徒，被困在著火的房子裡，他祈求上帝來救他，消防員搭了梯子爬上來要救他，他不願，說要等上帝；消防局派了直升機來救他，他也不走；最終，上帝沒出現，這個人給燒死了。教徒死了之後在天堂見到了上帝，問為什麼不救他？上帝回答說，“我第一次派了消防員去救你，第二次派了直升機去，可是你就是堅持不走，我也沒有辦法啊”。

從這兩個故事中，我們都可以看到主動的重要性，用管理學的能見度法則來解釋，就是在新經濟時代的各類組織中，至少讓你的組織“知道”你的存在，讓你的上級能看見你的“成績”。職場中的主動性主要表現在以下幾個方面：

• 工作預見性：即主動準備，超前思考。一次，小林的領導第二天要帶小林去見客戶談業務，當天晚上，小林就相關項目及客戶資料進行了充分的預備，第二天談的時候，有理有據，手到擒來。
• 及時準確：即主動彙報，執行力到位，落實有結果。領導佈置一個任務，有時候可能沒有說時間節點，員工應該儘快落實給出結果，而不是等著領導來催促。
• 不找藉口：即主動承擔，諸如“我不會、我不能、我不想、忘記了……”這樣的詞彙，是職場的大忌。
• 不亂說話：即主動閉嘴，職場上也要管住嘴，邁開腿，任何時候都要維護公司聲譽，不在公共場合說領導和公司的壞話。
• 不帶情緒：即主動剋制，人雖然是情緒動物，但工作不能操控在情緒裡。
• 堅持創新：即主動學習
  ，任何職場都不可能一成不變，長江後浪推前浪，停滯不前，就只能被別的同事追上。

我們所說的主動，不是說把主動的精力放在過程上，而是放在一個點上，把這個點的主動性做好，這也是吳軍在《格局》一書中提出的觀點。

03

最後，如何“管理”好上級？

知道了“管理”上級的概念，明確了“管理”上級的本質，最後，我們要來談談，如何“管理”好上級，即如何做的問題。

1.與上級建立信任

如何讓上級信任員工，是“管理”上級的關鍵所在，在此，我們借用Reina信任與背叛模型來闡述，如何建立信任。信任是交互的，也是過程性的，不可能一蹴而就，在模型裡，有三種信任，即能力型信任、溝通型信任和契約型信任，這也與我們在第二篇章裡提到的表現形式一致。

（1）能力型信任

能力型信任是讓上級信任自身的能力，通過展示個人能力、即個人能力創造的成果、能力所獲得的口碑等方式獲得的信任。也就是我們在前文裡提到的，利益動機和外部動機。

• 爭取領導對自身能力的認可。這就講到開篇的時候，很多人問，做了那麼多事還得不到晉升，要不要繼續勤懇下去？我的回答是，要！因為這是你建立信任的過程，只有你多做事，才能換來領導對你能力的認可，當領導有事就想起你，說明你邁出了可喜的一步，至少在能力上，獲得了信任。
• 爭取做一個決策者。很多員工怕承擔責任，於是都不想做那個做最終決定的人，那麼為了取得領導的新人，你要儘可能地找機會做決策者，這是對你能力認可的催化劑。

（2）契約型信任

契約型信任，即忠誠和責任感，是通過口頭或者書面建立的信任方式，就是我們前文所說的關於情感動機的表現形式。

• 目標一致。領導們常常會說，力往一個方向使，才能讓公司的大船順利前進。那麼作為員工，我們要時刻表現出自己與領導，與公司的目標一致，站在公司一方。
• 說到做到。職場上最重要的是說到就要做到，承諾領導的時間節點、工作結果，都要做到，且不能打折扣。如果領導交代的每件事情，都缺一點少一點，那麼契約信任就會蕩然無存。
• 坦誠相待。如果想在職場上有所發展，光靠溜鬚奉承是不行的，還要做到坦誠相待，讓領導看到你為公司的真心，看到你勤奮的真心。

（3）溝通型信任

溝通是獲得信任的最短路徑，像吳軍所說，經理當然是更瞭解和自己溝通多的下屬。在《可複製領導力》中，有一個溝通視窗四象限：

• 公開象限：自己知道，別人也知道；
• 隱私象限：自己知道，別人不知道；
• 盲點象限：自己不知道，別人知道；
• 潛能象限：自己不知道，別人也不知道。

獲取信任，就要擴大公開象限，具體我們可以這樣做：

• 自我揭示：通過演說、交談、發表言論等方式，將自己的想法呈現出來，酒香也怕巷子深，你不說，領導是不會了解的。在公司會議上，很多能幹的員工往往喜歡保持沉默，他們自認為這是因為不想出風頭，其實是溝通能力出了問題。記得，在公司的公開場合，不要管別人怎麼想，把自己的思維建議說出來，展現自己的實力，去獲取領導的信任。
• 積極反饋：對於自己承擔的工作要及時反饋結果和想法，對於工作中不明白的地方，一定要及時詢問。職場上有兩種人，一種是不會也不問，悶頭熬時間；一種是能力強不需要幫助，悶頭把活幹。其實在領導的眼裡，這兩種員工屬於同一類人，都是不堪大任的。

2.培養自身的主動性

我們通常有一個認識誤區，以為自己所做的一切領導都默默地看在眼裡，你真的想多了，職場不是電視劇，現實的殘酷在於，領導往往看不到你做了什麼，他只看到你沒做什麼！不要相信是金子總會發光的，要是沒有東風，沙子只會把你越埋越深。要想培養主動性，平時要注意三個點：

（1）凡事多一點

我們會記得一句廣告詞“好吃你就多吃點”，在職場上，也要凡事多一點，多做一點，多思考一點。在綜藝節目《我和我的經紀人》裡，張雨綺做了楊天真兩天的助理，期間，不僅完成了相應的任務，還主動給楊天真提有效意見，惹得楊天真連連稱讚。照理說，張雨綺做完自己的事情就好了，不需要主動多做那麼一點，可就是這一點主動， 不僅表現了自己，也贏得了領導的刮目相看。楊天真說，其實很多時候領導給你安排工作，並不是只是要你按她吩咐安排的做就行，最希望的其實是你們能給她反饋，能給她提出自己的想法，無論這些想法是對的還是錯的。

你看，領導就是希望你能超出他的預期，凡事多那麼一點。

大家還記得《我的前半生》裡的凌玲嗎？她大專畢業，背景普通，在大公司裡，從下線的基礎調查員晉升到總公司的項目助理，靠的就是多做的那麼一點。我想你不會忘記那些貼滿標籤的報表，是連挑剔的唐晶和賀涵都讚不絕口的。凌玲完全可以像別的同事那樣，不需要多此一舉，可她做了，才為自己贏得了機會。

（2）標準高一點

在職場上，永遠去符合別人的標準是沒有意義的，你要讓自己成為標準。如果一項工作標準很低，很容易完成，是無法區分員工的潛力的，只有把標準提高，才能在眾多人種脫穎而出。

說一個自己經歷的小故事吧，當我剛剛進入互聯網行業的時候，做的還是最普通的網站編輯，和我同時進入的還有其他四個實習生。當時領導的任務是，每天遞進數量發帖子，第一次10個帖子，三天緩衝；第二次20個帖子，以此類推，直到維持住50個帖子。這些帖子還都有質量要求，要有創新不是炒冷飯，不能是複製黏貼，且有被推首頁的指標。這是當時公司定製的標準，可我天生好強，就給自己定了一個標準，不需要緩衝，從第一次到第五次，直接衝刺，最高目標是60個帖子， 後來我做到了，也因此被轉正，不多時就漲薪，成為了副主編。

所以，不要拘泥於領導的標準，公司的標準，你要將標準提高那麼一點點，讓你的上級有驚喜，才會獲得更加超前的機會。

（3）責任重一點

托爾斯泰

當一個人責任心重一點的時候，他做事就會細緻一點，積極一點，完善一點，人與人的差距，就是從一點點的積累裡，慢慢拉開的。

04

總結

現在，我們來總結一下，“管理”上級，即讓領導瞭解我們在做什麼，我們在想什麼，我們能做好什麼，我們還能奉獻什麼。“管理”上級，對於領導，我們要取得信任，對於自身，我們要培養主動性。

當我們在抱怨勤勤懇懇幾載，卻總是被別的同事捷足先登的時候，先不要沮喪，不要不平，想想自己，是否真的做到了“管理”上級，如果沒有，那麼從現在開始動起來。有一句話說，天空有裂縫，那是光照進來的地方，我們想要自己的付出有所收穫，就要補好自己的天，避免讓別人的光先照亮了領導！

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