1、經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任，即用人單位解除或者終止勞動合同時，應當支付給勞動者一定的經濟補助，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至於生活水平急劇下降。正是由於這種社會責任是國家強加給用人單位的義務，因而，何種情況下用人單位應當擔責，需要由法律的明確規定。(《最高法院對無固定期限合同的離職補償問題的答覆》)
2、遇以下情形，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位後，可以解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償(具體標準參見14)：
(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動合同無效或者部分無效的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形(《勞動合同法》第38條和第46條)
3、遇到以下這兩種情形，勞動者不需通知用人單位，即可立即解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償(具體標準參見14)：
(1)用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的;
(2)用人單位，違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全的。(《勞動合同法》第38條和第46條)
4、如無前述情形，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位後，也可以解除勞動合同，但用人單位無需支付經濟補償。(考慮到有時是勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有資金積累，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此，對協商解除的情形下，應當對給予經濟補償的條件作出一定的限制。——《最高法院對無固定期限合同的離職補償問題的答覆》)。(《勞動合同法》第37條)
5、由用人單位提出協商解除勞動合同的動議，並經雙方達成一致,可以解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償(具體標準參見14)。注意，由勞動者向用人單位提出協商解除勞動合同的，無需支付經濟補償。(《勞動合同法》第46條)
6、《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
7、《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，且應當向勞動者支付經濟補償(具體標準參見14)：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
但是，《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照前述規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
8、勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(具體標準參見14)。
9、勞動者開始享受基本養老保險待遇的;或者勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的，勞動合同解除，且用人單位無需向勞動者支付經濟補償。
10、用人單位被依法宣告破產的及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(具體標準參見14)。(《勞動合同法》第44條和第46條)
11、用人單位未依法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按規定支付賠償金(賠償金是經濟補償金的二倍)。
12、離職的勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。(《勞動合同法》第50條)
13、對於簽訂無固定期限的勞動合同，只要勞動者自願提出解除勞動合同的，用人單位不負有支付經濟補償的義務。(《最高法院對無固定期限合同的離職補償問題的答覆》)
14、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。(《勞動合同法》第47條)
15、如果勞動者在某一用人單位的工作年限跨越了2008年1月1日前後，用人單位在解除或者終止該勞動者的勞動合同時，針對其2008年1月1日及之後的工作年限應當依照《勞動合同法》的相關規定計算其經濟補償金;針對其2007年12月31日及之前的工作年限應當依照“當時有關規定”計算其經濟補償。(《勞動合同法》第97條)
16、對於因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
17、經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》的規定，“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
18、北京對於經濟補償金計算基數的計算規則較為獨特。《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規定，“經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。”
這一規定雖然與《勞動合同法》第97條第3款所規定的“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”是相悖的。但北京市的相關判例還是遵循了上述會議紀要的意見。
另外，根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的意見，在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。
19、根據《上海市高院民事法律適用問答(2013年第1期)》的解釋，上海市計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內;如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。
20、離職補償金在稅務方面沒有文件具體定義內容，但根據《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)文件中的規定，稅務上被認定的補償金為"企業與員工解除勞動關係而一次性支付的補償金"，根據對該定義的理解，貴司描述的情況可以作為解除勞動關係的補償金為員工申報個人所得稅，即可以享受當地上年度職工年平均工資的3倍以內免徵個人所得稅的規定。企業按規定申報個人所得稅(免徵也需要申報)並做好相應的賬務處理。
21、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
22、用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。(《勞動合同法》第85條)
東營市中級人民法院
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