前言

職場經歷中，幾乎每家公司都會與員工簽訂這樣那樣的合同或協議，其中有不少條款或約定其實是在侵犯員工的合法權益。

員工面對這樣的合同或協議怎麼辦？一方面要儘可能避免與公司簽訂這樣的合同或協議，另一方面已經簽了的可以主張該類約定無效等，以此維護自身合法權益。

01 勞動合同無效或部分無效

依據《勞動合同法》第二十六條的規定：

1.1下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

1.2對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

1.3對於勞動者來說，如果發現存在前述致使勞動合同無效或者部分無效的情形，可以考慮提請勞動仲裁，請求確認勞動合同無效或者部分無效，以維護自身合法權益。

1.4勞動合同被確認無效，給員工造成損害的，單位應當承擔賠償責任。員工可以在請求確認勞動合同無效或者部分無效的同時，請求單位對自身損失予以賠償。

02 違約金約定無效

2.1服務期違約金約定無效

可以約定服務期違約金的前提，是單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。如果不是專業技術培訓，或者沒有為勞動者提供專項培訓費用，依法都是不能約定服務期違約金的，即在此種情況下即使約定了服務期違約金，約定也是無效的。

2.2競業限制違約金約定無效

競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果勞動者不屬於涉及單位商業秘密的前述人員，則依法不能約定競業限制及違約金，即在此種情況下即使約定了競業限制違約金，約定也是無效的。

2.3其他違約金約定無效

《勞動合同法》第二十五條明確規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，單位與員工約定由員工承擔服務期違約金和競業限制違約金之外的無論何種違約金，均屬於違反《勞動合同法》第二十五條的強制性規定，均屬於無效約定。

03 勞動合同變更約定無效

勞動合同變更應由雙方協商一致，在不符合單位可以單方變更的法定條件時，變更必須經勞動者書面確認或以實際履行變更來確認。如果勞動者既未書面確認，也未以實際履行確認，則單位單方變更勞動合同的行為無效。

勞動合同變更約定如果存在前述1.1中致使勞動合同無效或部分無效的情形，勞動者可主張並請求勞動仲裁或法院確認變更後的勞動合同無效或部分無效。

04 勞動合同解除或終止約定無效

我們在前期文章《企業與員工不能約定勞動合同解除或終止條件（附案例解析）》中已經指出：

企業超出《勞動合同法》的規定，與員工約定勞動合同解除或終止的條件，屬於《勞動合同法》第二十六條規定中“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的無效約定。《勞動合同法》第三十六條至第四十五條，對於企業可以與員工解除或終止勞動合同的條件，通過逐條逐項列舉的方式進行了明確規定，同時第四十八條又規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。實質上是禁止了企業擅自與員工約定解除或者終止勞動合同的條件。《勞動合同法實施條例》第十三條也明確指出“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”。