勞動合同法施行到今天已經超過十年了，當時，為了解決勞動合同簽訂率低和短期現象，勞動合同法規定了二倍工資這麼一項措施，那麼，勞動合同法施行十年來，現實的情況又是怎樣的呢？
勞動合同法規定二倍工資的情形，主要是在兩方面，一是用人單位開始用工而不簽訂勞動合同；二是在能夠簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位不簽訂無固定期限勞動合同。那麼，現實中，簽訂書面勞動合同或無固定期限勞動合同的情形又是怎樣的呢？在一些比較正規的企業，包括民營企業，簽訂勞動合同的比例比較高，但在一些中小民營企業，特別是一些不規範的企業，簽訂書面勞動合同的情況就不是那麼樂觀，那麼，對於不簽訂勞動合同的情況，勞動者主張二倍工資的情形又是怎樣的呢？
對於絕大多數的勞動者來說，找個工作已經是不容易了，即使用人單位不簽訂書面勞動合同或者沒有簽訂無固定期限勞動合同，可又有誰為此而去主張二倍工資呢？勞動者主張二倍工資往往都在離職的時候，但是，勞動爭議糾紛的仲裁時效為一年，而且，二倍工資中的另一倍也被認定不是勞動報酬，適用一年的仲裁時效，因此，當發生糾紛時，如果不是純粹是奔著二倍工資去的，一般已經超過仲裁時效了。當然了，既然這樣規定，肯定會有用人單位為此付出了代價。
這就是說，勞動合同法規定的對用人單位二倍工資懲罰並沒有達到當時制定時的預期目的，在一些規模不大的中小民營企業，不簽訂勞動合同的現象尤為嚴重，在發生糾紛時，如果用人單位不誠信，勞動者有時為了證明勞動關係的存在往往非常不容易，特別是對於遇到工傷或拖欠工資時。
因此，對於未簽訂書面勞動合同的二倍工資來說，應當考慮到現實情況，適用有關勞動報酬的仲裁時效，而不應當適用一年的仲裁時效，讓不簽訂勞動合同的懲罰措施一直伴隨勞動關係的存續而存在，這樣一來，用人單位一般情況下，就會簽訂勞動合同了。另外，對於簽訂了勞動合同而不交給勞動者的，也應當作出相應的規定，因為，有時用人單位雖然簽訂勞動合同，但勞動合同都在用人單位手裡，勞動者手中沒有勞動合同，當發生糾紛時，依然不能很好的維護自己的權益，同沒有簽訂勞動合同一樣。
對於已經簽訂了勞動合同，在合同履行到期而繼續用工的情況下，用人單位往往容易忽視，這種情況也視為沒有簽訂勞動合同，同樣是支付二倍工資的情形。對於這種情況，用人單位應當引起注意，不要因為自己的疏忽而付出代價。
當然了，不是所有的沒有簽訂勞動合同的，用人單位都要支付二倍工資。同樣，也不是所有簽了勞動合同的就不支付二倍工資。在這十年裡，各地根據司法實踐歸類了哪些情形下，即使用人單位沒有簽訂書面勞動合同，也不用支付二倍工資，這些都是各地對法律的理解和適用。同樣的情形還存在對二倍工資的計算基數和計算時間上。
總之，二倍工資的規定雖然出自同一部法律，但各地的理解和適用仍然出現不同，有些區別還比較大，雖然這也屬正常現象，但是否符合立法時的初衷，也只有立法者明白。因此，如果繼續保留該項條款，就應當對此做出一個比較一致的解釋或規定，至少在大的方面能夠保持一致，真正起到立法的作用。
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