企業競爭力的核心是員工的能力，所以公司為了保持競爭力，經常會出資派遣員工去學習行業尖端技術，提升員工自身業務水平，員工學成歸來後，會按照事先的協議在公司工作幾年不得離職，將自身的所學所得為公司所用。
這種公司出錢，員工出力的互補形式十分常見，但值得思考的是：
這種勞動關係合法嗎？
任何培訓都可以要求不得離職嗎？
提前離職用賠錢嗎？
今天，我們就結合《勞動合同法》講講企業出資培訓換取員工幾年不得離職這件事。
一、什麼是服務期？
用人單位出資對員工進行專業技能培訓，與員工訂立協議，要求員工一定時間內不得離職，其中的“一定時間”就是《勞動合同法》中所說的“服務期”。
《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
二、如何約定服務期？
並不是所有培訓形式都可以約定服務期，可以與勞動者訂立書面協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的：
1.用人單位提供專項培訓費用。員工接受培訓的費用應由用人單位承擔，具體數額應是符合情理之中費用較大的。
2.對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。用人單位對員工進行上崗培訓這類必要的職業培訓是不可以約定服務期的。
三、服務期時長
勞動法並沒有對服務期的時長做出規定。
但要注意的是，服務期是勞動合同雙方當事人約定的結果，需符合權利義務對等原則，如果勞動者認為服務期時長超出了自己能接受的範圍，應用於向用人單位提出異議，重新協商服務期時長。
四、違約金
如果員工在事先約定好的服務期內離職，解除勞動關係，是要向用人單位支付違約金的。
《勞動合同法》第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額有3點要求：
1.違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。比如公司送你出國深造花了50萬，你提前離職，違約金必須小於這50萬。
2.用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。比如公司出錢50萬培訓費換你不得離職5年，你培訓中途離職只花了30萬培訓費，那麼違約金必須小於30萬；你培訓1後工作了2年才離職，履行了五分之二的服務期，那麼違約金也必須小於30萬。
3.如果用人單位存在法定過錯情形，員工不需要支付違約金即可離職。
所以，公司出資對員工進行專業技術培訓，約定培訓後員工在公司一定時間內不能離職這種協議是合法的，只要其中的條款符合《勞動合同法》的規定即可。
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