今天接待一位當事人，也算是網絡時代新人了，也知道度娘自己的法律問題，但我一談到雙倍工資還是一臉的茫然！於是我決定寫一下關於雙倍工資的文章。
一、關於雙倍工資的法律依據
《勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。立法本意就是用這種帶有懲罰性的條款和法律後果督促用人單位儘快與勞動者簽訂書面的勞動合同，從而更為有效的保護勞動者。
《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日 （也就是最長11個月）應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
二、主張雙倍工資有時間限制
並不是可以無限期的主張雙倍工資，“法律不保護躺在權力上睡覺的人”，也不保護想因此而獲得額外利益的勞動者。
根據《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 按照以上條款規定，未簽訂勞動合同超過一年的，主張雙倍工資的仲裁時效應當從用工之日起滿一年的前一日起計算，本案申請勞動仲裁未過仲裁時效。也就是一般超過一年的雙倍工資就超過仲裁時效的部分就不再支持了（當然在實務當中因各地執法標準不一，有不同的判決）。
三、雙倍工資的計算
雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準，而不是實發工資，不應當包含年終獎金等一次性偶然獎勵和補貼。司法實踐中，雙倍工資計算基數的判斷標準，應當以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據，如果無法核實工資標準，也可以以雙方認可的實發工資數額作為依據。
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