某公司因經營需要對部分員工進行調崗，但是員工並不願意服從公司安排，調整崗位。員工拒絕公司調崗是否合法？公司如何合法的對員工進行調崗？
法律分析：
員工調崗，需要依據公司與員工簽訂的勞動合同具體內容和《勞動法》《勞動合同法》相關規定進行，應當針對具體情況採取不同的法律措施進行應對。
（一）公司有符合法律規定的客觀理由調整崗位
根據《勞動合同法》中的相關規定，公司可以調崗調薪的情形有：1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但是用人單位主張勞動者不勝任工作需要提供證據的。4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。因此，調崗需符合法律規定，也是企業用工自主權的體現。但是公司對部分員工調整工作崗位，須有符合法律規定的客觀理由，同時公司在具體工作實踐中，應注意和員工進行良好溝通、協商。
（二）公司單方面可以調整員工工作崗位的情形
根據《勞動合同法》《勞動法》的相關規定，用人單位可以單方變更員工崗位和薪資的情形：
(1)《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據該規定，勞動者患病或者非因公負傷不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作，調整工作崗位，對勞動合同進行變更。這可以是用人單位單方變更，當然與勞動者協調一致更妥當。
(2)《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。根據《關於職工因崗位變更與發生爭議等有關問題的覆函》中的規定，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬於用人單位的自主權。當然，一旦發生爭議，用人單位對勞動者不能勝任工作應當承擔舉證責任。
(3)《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資調整機制，提高勞動者在服務期間的勞動報酬。勞務派遣中，用工單位連續用工的，實行正常的工資調整機制。根據這些規定，用人單位根據本單位薪酬體系和工資調整機制，對勞動合同中勞動報酬進行逐步調整是完全可以的。
（三）公司勞動合同中有約定可以調整員工工作崗位
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，除法律規定的企業有權單方面變更的情形之外，企業要變更勞動合同，必須與員工協商一致，否則變更無效。實務中，由於勞動合同履行過程中的協商變更很難達成一致，所以很多企業往往靠自己的強勢地位通過勞動合同將事後的協商變成事前的協商，簽訂合同之時約定變更勞動合同的條件和情形，然後通過這條規定在日後的工作中隨意的調換員工的工作崗位。其實，這種做法也是可以的，但是必須在合同中明確的約定可能變更的幾種情形和具體的工作內容，要讓勞動者在簽訂合同之時就能預知到某種具體情形出現後，其工作崗位將發生的變化，要讓其清楚調崗調薪之情形，然後自願簽訂合同，那麼日後公司在約定的範圍內給其調換工作是可以的。但是，如果合同中表述不清，勞動合同沒有具體的約定，單位只憑借“可根據公司需要進行調崗”這樣簡單的描述進行調崗，員工根本不知道將來可能要調換的崗位，那麼公司隨意的調換就是無效的。
因此，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
綜上所述，公司調整部分員工崗位，除去符合法律規定的調崗情形外，其他情形都需要與員工協商一致，方可進行調整。如果雙方協商不一致，但公司與員工簽訂的勞動合同中如果明確約定了可以調崗的情形，則可以明確告知員工應服從公司安排，遵從公司的用工自主權，公司可以直接調整員工崗位。否則，公司無法直接調整員工崗位，員工可以拒絕公司崗位調整。
閱讀更多 韋清龍律師 的文章
