崗位設置是企業人力資源管理工作中的一項基礎性工作，它涉及企業任務目標的落實、人力資源的有效配置，是非常重要的工作，尤其是管理崗位的設置，更是重中之重。

但是，仍有很多企業在崗位設置工作中走入誤區，形成很多中看不中用的“花瓶”崗位。製造型企業，在管理崗位設置的時候，容易步入哪些誤區？管理崗位的設置又應該遵循什麼原則？

為什麼企業裡面有很多中看不中用的“花瓶”崗位？

一、管理崗位常見的設置誤區

1、因人設崗

在很多中小企業裡面，管理崗位往往會根據個人的能力或者特殊關係而進行設定。一個員工能力特別突出，企業就給他設置個生產總監的職位，讓他統籌負責PMC、生產現場、採購、接單等方面的管理。

再如，某位員工跟老闆的關係非常特殊，他是老闆的小舅子，老闆要求成立採購部，並把他任命為採購部經理。

這就是企業裡面常見的因人設崗現象，這是一個誤區。

2、因崗設位

盲目遵循組織架構標準也是企業在進行管理崗位設置時候容易產生的誤區。

很多企業老闆把企業組織架構圖捋一下，發現好像缺少了某個崗位，或者是為了應客戶要求，亦或是看到同行企業他們都有某個崗位，於是乎，進行相應的崗位設置。當你設置了這個崗位以後，隨便找個人去填充這個崗位，最終的結果只能是可有可無的存在。

3、因權設職

因權設職，我認為這是非常嚴重的一個誤區。很多企業在進行管理崗位設置的時候，其出發點是覺得應該給某個人什麼樣的權力，因而特意設置一個職位，讓這個人在這個職位上去行使這些權力。乍一聽，好像這樣做並沒有問題，但是這樣設置的結果往往會導致企業裡面官僚主義盛行，管理者的官本位思想突出，從而患上“大企業病”。

因人設崗、因崗設位、因權設職是企業在進行管理崗位設置的時候，比較突出的三個誤區。那麼，企業究竟應該如何設置管理崗位呢？

二、管理崗位的設置原則：因責任來設定

根據製造型企業行業的不同、規模的不同以及老闆領導風格的不同，管理崗位的設置可謂是千變萬化。但是有一個原則是所有企業都要遵循的，就是管理崗位的設置要遵循“因責任來設定”的原則。不要因人設崗，也不要因崗設位，更不要因權設職，崗位的設定要始終圍繞著“責任”二字進行。

依靠責任的歸屬來設定管理崗位是一條非常重要的原則。任何一件事情，任何一個崗位都要有責任歸屬，這樣才能充分發揮管理職能。通常說，管理要遵循等邊分配的原則，即權力、利益、責任相當，一個管理得好的企業一定是做到了權力、利益、責任等邊分配。所以，你要想做好管理崗位的設置，也要依據責任來進行設定。

比如，在企業裡面你要成立PMC部，你一定要清楚PMC部要承擔的責任是什麼？PMC部通常負責訂單是否準交，物料是否到位，計劃是否合理，組織效率提升等方面的工作，也就是你企業從訂單接入到成品出貨這條“高速公路”的打通要依靠PMC部。具象化的責任體現就是你企業的生產週期是否縮短，你企業的訂單準交率是否提高，你企業的組織效率是否提高等。

所以，PMC部的設定就是根據這些具象化的責任，而來設定的部門，不是因為別的企業有PMC部，我也要設立PMC部。如果你的企業很小，只有二三十個人，完全沒有必要設立PMC部，否則你企業的管理成本會很高，但如果你的企業有兩三百人，你還不設立PMC部的話，肯定是會亂套的。

再比如，當朗歐企管的老師入駐企業以後，首先就是設立稽查部。稽查部的責任就是將企業裡面的每一份流程，每一個制度，每一項會議決議的執行情況統計出來，保持知情，從而確保這些流程、制度、會議決議執行到位。

結語：一個企業光有人才的積累是遠遠不夠的，還必須對其進行有效配置和合理使用，做到人崗匹配。在製造型企業，尤其是管理崗位的設置，

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