一、這是一份不用文字寫的協議，它是職場人常常忽略的“心理合同”
前些日子鄰居王叔辭職掉了庫管工作，說起辭職原因仍滿臉氣憤：入職的時候明明說好的我只負責東區倉庫的貨品，完了又讓我整理北區的歷史臺賬，那不在我的職責範圍啊，憑什麼要做。
不服前老闆給他安排的額外任務，索性一走了之。
其實仔細想想，老闆讓他到北區救急做賬，不見得是壞事，可王叔總覺得吃了大虧：工作量增上去了，工資還是死工資。
王叔做庫管好幾年了，總提不上去，跳了好幾家公司都是出入庫理貨員，前老闆讓他接觸臺賬，已經很接近庫管核心工作，王叔卻打了退堂鼓。
王叔之所以這麼選擇，是因為他只關心合同約定事項：當初講好的幹嘛就幹嘛，多了不奉陪。其實王叔忽略了另一份同樣重要的契約：“心理合同”。
“心理合同”也叫“心理契約”，是美國著名管理學家施恩教授提出來的，他認為，心理合同是“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合”。
這種並非以書面形式羅列的“合同”，是自願的，動態的，非正式的，是老闆與員工之間的一種約定俗成的“合同”。
擬定一份心理合同，可以有效避免員工與老闆之間的諸多誤會，而且意味著員工可以有效地管理自己的老闆。
二、為什麼要留意心理合同？
第一，合同只是最低要求，老闆的對員工期望值常常超出合同。
最常見的有形合同形式是崗位說明，參加過大型招聘或招考都知道，報名條件或崗位說明，只是門檻，最低要求。而所有的招聘規則裡，“擇優錄用”都是不變的法則。
這就是典型心理合同作用。
我有一位大學同學，考試成績非常好，但是面試時常常碰壁，究其原因，還是用人單位的期待遠比看得見的契約要高。
管理老闆的全部關鍵，就在懂得老闆的期望。
老闆的期望往大了說就是公司願景，具體到工作，就要老闆開心，他自然會盡力讓員工開心。
新的總經理來之前，新來的小劉認真打掃了辦公室衛生，沒想到這一點讓新老總記了許久，一直對小劉青睞有加，後來小劉果然沒有辜負老總的期望，簽下了幾單大生意，成為老總身邊紅人。
面對升職加薪，他一直沒有驕傲，因為他一直知道，合同只是最低要求，公司僱人的目的就在於創造價值，他懂得自己和老闆之間微妙的“心理合同”，滿足了老闆的期望，使老闆開心。
第二，員工超預期付出，與企業達成的心理合同越牢固。
“加班，又是加班！”
“做這麼多工作，怎麼不見給我升職加薪？”
工作中，你是否經常聽到這樣的言論？這些抱怨完全是因為老闆與員工之間的心理合同沒有完善的緣故。
在職場上，老闆對員工有要求，相反地，員工對老闆也有所期待，比如升職、加薪、工作條件與社會保障如何等等。而這些東西最終是否能落實，就在於前期“心理合同”的建設是否完善。
小米是科裡大家公認的情商高，她積極主動，遇上難啃的客戶，也總是主動應對，而且面對老闆的誇讚，她既不自卑也不趁機邀功，而是把功勞歸功到大家身上，也得到了領導信任和認可，成為儲備人才。
懂得超預期付出，企業與員工之間的目標一致性會越來越強，實現雙贏。
三、如何快速擬定心理合同？
知道了心理合同的重要性，那麼我們來看看如何快速建立心理合同。
第一，瞭解心理合同的組成，選擇最佳。
心理合同包括交流方式、報告進度、工作模式、主動程度、職業進展五個方面的內容。
1.交流方式。這是一個關鍵領域，決定了我們與上司能否建立良好的關係。
老闆是否喜歡交流，也許最重要的是取決於你的交流內容，但首先不可忽視的還是交流方式。
面對面交流、微信交流、電話交流、郵件交流、書面交流，摸透老闆喜歡的交流方式，這樣我們才能不會錯過重要信息的傳達。
假如你的老闆很少上網，你偏偏喜歡給他發電子郵件和微信，那豈不是耽誤很多事情？
2.報告進度。上司對工作進度報告和更新報告的態度，在很大程度上取決於他的領導方式與思維習慣。
談到項目進度方面的信息，一共有3種類型的老闆：希望瞭解每個階段的狀況；只高興拿到最後產品；喜歡時不時看到新報告。
在心理合同簽訂階段，一定要搞清楚自己的老闆屬於哪一種類型，這樣員工才能滿足他的期望。
很多時候，向老闆報告進度時也不能只拘泥於一種交流形式，比如很多老闆喜歡用電子郵件進行一般性質的交流，但若是進度更新報告，他可能還要希望有正式打印的文件。
3.工作模式。
上司也許會說“不提倡加班”，但會額外欣賞加班的員工。
必須要說明的一點，這些問題大部分都不能明確提出，因為老闆其實沒有明確的答案可以提供給你。反過來，這些問題都是應該在建立“心理合同”期間才應該尋找答案的。
比如在醫院工作的時候，某些早上因為大交班的緣故，需要醫生早早地到科裡做準備，很多公司也是如此，可能因為種種原因，某些早晨需要早到，而這都是心理合同的內容之一。
4.主動程度。
你的老闆希望你有多大程度的主動精神？這是否與你在工作崗位上希望有的主動水平相當？這一類的問題你需要在自己的“心理合同”裡找到答案。
應該根據下列層次來確定老闆希望你具備的主動精神：
第一層：完全被動型。老闆只希望你完成佈置給你的任務，不需要有特別的主動精神。
比如流水線工人，只需要完成固定動作，老闆對這類工作性質沒有員工主動性期待。
第二層：勉強的主動精神。只有當你的任務已經完成了，老闆才讓你有主動精神。
第三層：部分主動精神。老闆鼓勵主動精神，但很大一部分工作都是必須要完成的任務。
舉個很簡單的例子：職場新人，啥都不懂的時候，主動詢問、主動學習好過坐在那等分配任務要強。
第四層：多數時候主動。老闆只是偶爾分配一些事情給你做，大部分工作需要自己主動去做。
這種一般為主管類型的崗位，領導授權較少，因此需要極強的主動性。
小剛是才升職做主管，積極主動但從不越權，積極報備，因此領導對他很信任。這就是“心理合同”完善的原因。
其實，老闆期望的主動精神的程度是隱含著的，並不會明確地說出來。正是這個原因，“心理合同”就非常重要了。
5.職業進展。
心理合同是相互的，員工幫老闆創造更多的價值，老闆也應該給予員工以合理的工作保障、提升前景和提升員工市場身價的技能。
我的朋友老李，就是因為老闆遲遲不肯給他升職之後，他跳槽到另外一家公司，在建立良好的心理合同的基礎上，憑藉自己的真才實學，一路升職加薪。
假如你的老闆很惡劣，不兌現自己的承諾，那麼就先勇敢地為自己考慮吧。
第二，列出希望達成共識的問題，並在三個月內找到問題的答案。
列出自己的問題後，注意觀察老闆的行為，並做標註，很多問題都能在觀察中得到自己想要的答案。
如果有些問題實在難以捉摸，不妨問問身邊的同事，若還是得不到自己想要的結果，不如找尋恰當的時機，親自去問老闆。
曉靜剛來公司就準備了小本本，記下了許多東西諸如老闆喜歡的交流方式，是否喜歡主動的員工，對員工自身的職業發展是否關注等等，還有些同事也不知道的東西，她主動去問了老闆，三個月後她已經完全摸透了老闆的脾氣，迅速成長為公司的得力干將。
第三，心理合同不是一成不變的，應該隨著新技術和新的工作模式的變化，不斷評估和更新它。
隨著商業氣候的急劇變化，技術的更新迭代，上司的期望會發生改變，這就意味著我們的心理合同要實時更新。
老徐此前在一家國企工作，工資穩定，老闆也沒什麼特殊要求，一切都很安逸。但自從他跳槽到一傢俬企後，情況就變了。
首先行程安排非常緊，老闆隨時都很忙，他自己的工作進度也得加快，但他還沒從國企的安逸中完全緩衝過來，他這樣的表現老闆表示非常不滿意，後來他找到老闆生氣的原因，經過自己的努力，調整自己與老闆之間的“心理合同”後，終於加薪了。
心理合同雖然沒有實質的約束力，但可以指引我們更好地做上司心中的好員工，讓自己擁有更美好的職場生活。
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