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導語：
快過年了，正是員工考評開始的時候。
在這之後，可能一批業務能力強、業績好的員工將被提拔到管理崗位上。
那麼問題來了，在原來崗位表現出色的人，就一定適合管理崗位嗎?
對組織而言，提拔需謹慎，是不爭的事實。
不能勝任的管理者可能造成怎樣的後果?
下面，薈晟君帶你來感受下，這樣的場景：
案例引用：
小A是一大型民企的HR，因業務能力突出，在原部門領導調離後，成為新的部門主管。
但升職兩年來，她過的並不輕鬆。
常規工作還好，遇到臨時工作或緊急情況，經常陷入“無人”可用的尷尬。
倒不是真的“無人”，而是沒人願意配合。
對此，其部門員工也是滿腹怨言。
小B說：“部門工作一直分配不均，忙的忙死，閒的閒死。
以前的部門領導，有事還會調動大家一起做，而A只會分配給原本工作就很多的他，次數多了，他也顧不得上下級關係，直接頂回去。”
小C說：“小A作為普通員工確實業務能力突出，相關知識技能很紮實。
但她的思維方式是，習慣把簡單事情複雜化，做單一工作，或許時間還來得及，但是作為部門主管，仍分不清輕重緩急，實在一言難盡……”
為了完成工作，小A只好招新人。
美國通用電氣公司(GE)，前任董事長韋爾奇曾說：
“在正確的崗位上找到正確的人去做事，比開發一項戰略要重要得多。”
為此，對企業來說：
- 提拔需謹慎，原崗位做得好不代表新崗位一定能勝任，關鍵要判斷新舊崗位的技能是否匹配。
- 要建立科學、合理的職務晉升機制，客觀評價員工能力和水平，將其安排到最適合的位置。
- 不要讓晉升成為“最糟糕的激勵手段”。
那麼，到底晉升是好的激勵手段嗎?
對多數人來說，升職加薪確是一大喜事。
但對組織而言，提拔需謹慎，也是不爭的事實。
因為，提拔不慎，很容易使組織陷入管理學上的一大陷阱
即：
在一個等級制度中，每個員工趨向於上升到他所不能勝任的地位，員工經常“被提升”到不能勝任的崗位。
所以在職場中經常聽到有人抱怨：“領導沒我有能力，憑什麼領導我?“
那麼，管理者“不能勝任”的後果是什麼?
最直接又常見的結果就是：組織人員不斷增加。
但因真正的問題，比如管理技巧、方法的缺失、人崗不匹配、人員激勵不足等問題，並未得到解決，隨著人的增加，管理幅度的變大。
往往衍生出更多組織問題，人員冗雜、流程繁瑣、機構臃腫、多重領導、人才流失.....
職務晉升對個人來說是一個點而已，但對企業來說，則應成為一個動態的持續的過程。
那麼如何避免這些陷阱呢?
薈晟商學院
將在下期的精彩內容中
給出破解之法
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