績效管理是大多數人管理者最不願意做的事情之一，至少不會主動去做，他們經常採取拖延戰術，以工作忙、沒有時間為藉口，逃避績效管理的責任，即便逃脫不過，最後也是敷衍了事，以交到人力資源部算作交差。這種現狀已經嚴重阻礙了企業績效管理的開展。
提到績效管理，許多管理者都搖頭，“這不是個好活”。問及原因，他們大多都表示，“績效考核不好做，搞不好還得罪人，這個活就是出力不討好，經常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現在這個樣子，沒有考核也沒出什麼大亂子嘛！何必去費力搞那一套讓人摸不著頭腦的東西。”
這就是當前一些管理者對績效管理的認識，相對於績效管理的好處，他們更多的感受到的卻是痛苦。他們寧願繼續使用那一套他們曾經演練了多年目前看起來還算有效的方法，因為那是他們熟悉的東西，至少目前他們的位子還能“坐得穩”。
習慣了舊式管理方法的管理者哪有心情去做績效管理？至於績效評估、績效輔導、績效反饋面談、績效改進，則是他們惟恐避之而不及的事情。相反，他們更習慣於面帶威嚴，更習慣於做做指示、指導指導工作，讓他們去和員工一起去完成績效目標，似乎有點難度——他們也彎不下這個腰。
績效管理之所以得不到有效的推行和推進，其根本原因還在於沒有先改變大家的認知、沒有統一思想，高層管理者沒有下定做績效管理的決心！
很多企業不是沒有好的績效管理方案，但是高層管理者和基層員工對於績效管理的認知差距很大，後續執行中沒有執著的堅持，再優秀的方案，花再多的時間，也是白費，也只能流於形式，對於管理改革和戰略意義無任何益處。
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第一步：明確績效管理是關係公司發展的大事
在績效管理中，企業首先召開績效動員大會。將績效管理對於企業的戰略意義加以闡釋，明確績效管理對於員工的收入/職業規劃、對於管理者的管理升級/經營成果、對於企業未來發展的好處，將之與企業的經營管理戰略緊密聯繫起來，強調其客觀重要性和對所有人的關聯性。
讓他們明確績效管理不是想象的那麼簡單，也不是說說就算的事情，而是事關企業發展，事關管理者、員工職場命運的一件大事。每個人都應該是其中的一員，管理者更是具有不可推卸的責任，大家一起把績效管理的事情做好才是企業的價值觀所提倡的，管理者更應該承擔起管理員工績效的職責。
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第二步：明確績效管理是管理者的日常工作重點
很多管理者往往在歲末年終的時候才意識有績效這回事，如若在平時，他們根本懶得去想，懶得去做。這也是企業沒有把績效管理作為管理者職責加以明確所帶來的後果。
這裡，我們應該對管理者的管理職責進行重新規劃，重新描述，把績效管理作為管理者的重要職責寫進他們職務說明書，以保證明確重點，重新審視績效管理，重新理解績效管理對他們的工作意味著什麼。
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第三步：明確管理者在績效管理中應該扮演的角色和要做的事情
慣性管理在這裡顯然是行不通了，在績效管理中，管理者也絕非只有管理和命令角色，相反，他們將被賦予更多的角色。
這裡，我把管理者在績效管理中應扮演的角色劃分五種：
1)為了和員工共同確立年度績效目標，管理者需要扮演合作伙伴的角色；
2)為了幫助員工在工作過程中提高績效水平達成績效目標，輔導員工獲取績效，管理者需要扮演輔導員的角色；
3)為了保證員工績效考評的結果“不出現意外”，考核之後不出現爭吵，管理者需要扮演記錄員的角色，不斷觀察員工的表現，為員工建立信息豐富的績效檔案；
4)為了保證員工的績效考評公開、公平、公正，管理者需要扮演公證員的角色，站在第三者的角度公平地對待每一位員工，保證績效考評結果的可信度；
5)為了保證績效管理系統的有效性，保證其可以不斷得到改善和提高，管理者還要扮演診斷專家的角色。
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第四步：明確績效溝通的重要性
溝通是績效管理成功的關鍵所在。一切的經營活動都離不開溝通，績效管理每一步都是管理者和員工進行坦誠溝通並達成共識的結果。
所以，管理者應在工作中不斷提高溝通的技巧，通過與員工持續不斷的溝通幫助員工提高業績水平，達成公司管理規劃。
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第五步：明確績效反饋的重要性
正如前面說講，管理者視績效考評為麻煩，所以，他們不願意給員工反饋績效考評的結果，害怕因此而站到員工的對立面，以及由此帶來的衝突與博弈。
是不是績效考評結果就一定會給管理者帶來麻煩呢？是不是一旦反饋就一定會引爆管理者和員工的戰爭呢？其實不然。
一個完善的績效管理體系完全可以幫助管理者避免這些，關鍵在於你是否在按績效管理的“規則”去做，如果你從一開始就與員工保持著密切的溝通，雙方對問題的關注都能達成一致的話，相信，績效反饋面談不會是一場戰爭，相反，它應該是一場愉快的會談，一次管理者和員工共同發現問題並解決問題從而共同進步的機會。
另外，通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通，以幫助員工清除障礙，獲得更好的發展。
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第六步：績效管理系統診斷的重要性
世界上沒有絕對完美的績效管理方案，它需要根據企業的戰略目標、企業發展階段等因素進行動態調整。所以，把績效管理方案的診斷作為管理者的一項重要工作內容加以明確非常必要，因為它關係到績效管理的長遠運行。
在績效考評結束之後，應該沉下心，認真研究以下當前績效管理方案中存在的問題和不足，向公司管理層提交議案，為績效管理方案的改善做進一步的努力。
實施績效管理的難度在於管理者不能很好地履行自己的職責，經常忘記甚至是故意逃避自己的績效管理職責。那麼，企業就必須在這個方面加強管理，通過持續的宣傳、培訓、溝通等方式使管理者認識到自己的職責所在，轉變觀念，改變工作習慣，把績效管理作為像其他工作任務一樣的日常性工作，做好績效管理的過程管理。
核心：績效管理價值
1）對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，並確保公司戰略的執行和業務目標的實現。
2）對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，並通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業生涯發展。
3）績效管理是企業員工對應該實現的目標及如何實現目標形成共識的一個過程，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確瞭解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，並對其工作效率和效果進行評估的過程。
4）績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。
5）績效管理提供了一個規範而簡潔的溝通平臺，績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。
6）績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。
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