過去，我們常常在辦公室聽到“能者多勞”，管理者總是認為，管理中提倡“能者多勞，按勞分配”是非常有效的一種管理方式。並且對員工個人能力上升，很有幫助！
讓我們看看《哈佛商業評論》的管理學家們怎麼說：
首先，從組織層面上來看，推崇能者多勞是個坑。
一些僱員逐漸意識到，自己有能力完成本職工作又樂於助人，因此被吸納到重要的項目中，起到的作用也越來越重要。這種心態有利於他們提高業績並贏得聲譽。但是這些只會讓頂級協作者身上的負擔越來越重。
研究發現，最初的良性循環很快會產生負面影響。樂於助人的員工很快會成為組織的瓶頸：如果沒有了他們，工作就難以推進。更糟的是，他們自身也因過多的協作性工作而感到勞累，效率低下。但是他們幫助他人的那部分工作量和工作類型常常無人在意，因為這類工作通常來自其他部門、不同的辦公室甚至其他公司。可以預見的結果是，團隊協作中過於倚重“能者”，一方面會讓他們變得效率下，另一方面，一旦能者離開公司，整個團隊可能面臨癱瘓。
其次，從領導者角度來看，鼓勵能者多勞是個坑。
許多公司和領導者都會有以下三種常見的做法，在不知不覺中，讓那些最優秀的員工陷入崩潰。
他們會讓優秀員工著手處理最棘手的項目。高績效員工和他們的同事最大的區別在於，前者會被要求一遍又一遍地執行最困難的項目。這不無道理：你當然會想讓最厲害的人來做最重要的項目。但如果你一次又一次地讓能者多勞，其實是對他們的最大傷害。
領導者通常會利用高績效者來支持團隊中較弱的成員，領導會將你被視為模範員工，所以大家期待你支持弱者、指導他人。
領導者會要求優秀員工做一些與工作無關的小事。作為一名優秀員工，大家都期望你成為文化載體、導師和其他人的資源。比如 “你做PPT很厲害，可以幫忙做一張嗎？”優秀員工把精力花在這些“小忙”上，會讓他們感到自己一事無成。
領導者不懂得珍惜優秀員工的精力和時間，不能幫他們處理好工作邊界，一味鼓勵能者多勞，到頭來只會讓優秀人才感到疲憊、憤怒、沒有成就感，最終打擊整體的團隊效率。
最後，從團隊文化角度來看，提倡能者多勞是個坑。
看到這裡，我們也很容易推測出，在前兩種不恰當的人才管理策略之下，團隊協作的效率勢必受到影響。但對於團隊的所有成員來說，損失遠不止如此。提倡能者多勞，可能會很大程度上打擊團隊成員情緒，導致其他潛力人才流失。
明確的崗位責任、分工邊界和友愛的團隊文化，才是人才發展的最佳環境。一個對人才、文化、團隊競爭有著高效管理的公司對推崇能者多勞一定會非常謹慎！
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