过去，我们常常在办公室听到“能者多劳”，管理者总是认为，管理中提倡“能者多劳，按劳分配”是非常有效的一种管理方式。并且对员工个人能力上升，很有帮助！
让我们看看《哈佛商业评论》的管理学家们怎么说：
首先，从组织层面上来看，推崇能者多劳是个坑。
一些雇员逐渐意识到，自己有能力完成本职工作又乐于助人，因此被吸纳到重要的项目中，起到的作用也越来越重要。这种心态有利于他们提高业绩并赢得声誉。但是这些只会让顶级协作者身上的负担越来越重。
研究发现，最初的良性循环很快会产生负面影响。乐于助人的员工很快会成为组织的瓶颈：如果没有了他们，工作就难以推进。更糟的是，他们自身也因过多的协作性工作而感到劳累，效率低下。但是他们帮助他人的那部分工作量和工作类型常常无人在意，因为这类工作通常来自其他部门、不同的办公室甚至其他公司。可以预见的结果是，团队协作中过于倚重“能者”，一方面会让他们变得效率下，另一方面，一旦能者离开公司，整个团队可能面临瘫痪。
其次，从领导者角度来看，鼓励能者多劳是个坑。
许多公司和领导者都会有以下三种常见的做法，在不知不觉中，让那些最优秀的员工陷入崩溃。
他们会让优秀员工着手处理最棘手的项目。高绩效员工和他们的同事最大的区别在于，前者会被要求一遍又一遍地执行最困难的项目。这不无道理：你当然会想让最厉害的人来做最重要的项目。但如果你一次又一次地让能者多劳，其实是对他们的最大伤害。
领导者通常会利用高绩效者来支持团队中较弱的成员，领导会将你被视为模范员工，所以大家期待你支持弱者、指导他人。
领导者会要求优秀员工做一些与工作无关的小事。作为一名优秀员工，大家都期望你成为文化载体、导师和其他人的资源。比如 “你做PPT很厉害，可以帮忙做一张吗？”优秀员工把精力花在这些“小忙”上，会让他们感到自己一事无成。
领导者不懂得珍惜优秀员工的精力和时间，不能帮他们处理好工作边界，一味鼓励能者多劳，到头来只会让优秀人才感到疲惫、愤怒、没有成就感，最终打击整体的团队效率。
最后，从团队文化角度来看，提倡能者多劳是个坑。
看到这里，我们也很容易推测出，在前两种不恰当的人才管理策略之下，团队协作的效率势必受到影响。但对于团队的所有成员来说，损失远不止如此。提倡能者多劳，可能会很大程度上打击团队成员情绪，导致其他潜力人才流失。
明确的岗位责任、分工边界和友爱的团队文化，才是人才发展的最佳环境。一个对人才、文化、团队竞争有着高效管理的公司对推崇能者多劳一定会非常谨慎！
閱讀更多 精益管理學院 的文章
