闺蜜小范在一个单位干了差不多6年了，做事勤恳、能力出众，领导每年都承诺她，要评她为优秀员工，可是每年都爽约，颁给了不怎么干活的员工。每当公司有什么难事急事的时候，闺蜜就会被委以重任，可一旦公司有好事的时候，领导却从来不想着她。闺蜜很委屈，觉得这不就是“有事钟无艳，无事夏迎春”的典型，领导翻脸比翻书还快。闺蜜很伤心，一直问我，为什么这么拼命地工作，还不如油嘴滑舌的同事能够得到晋升？难道老实做事就是错的吗？
闺蜜的疑问也是很多人的疑问，在悟空问答里，经常有人问，“干活想到我，提拔就没我的份，为什么”，“领导一有事就想到你，但你的个人进步他从不放在心上，怎么办”……说明，这样的问题已经不是个例，还成为职场上一大疑惑！是呀，难道职场不是一个干活的地方吗，难道职场不是一个以能力定天下的地方吗？其实，是因为，大多数人只管好了自己，却没有“管理”好上级！
01
什么是“管理”上级？
很多人会奇怪，历来只有上级管理下属，哪有员工管理领导的？原腾讯副总裁、计算机科学家、硅谷风险投资人吴军在最新出版的《格局》一书中提到，“经理最了解和自己走得近的，经常主动谈工作的人，不仅要做好自己的本职工作，管理好自己和下属，还要善于'管理'自己的上级”。管理学家陈春花教授，在《管理的常识》一书中也有过这样一段描述：一个人的管理对象，其实只有一个人，这个人就是你的直接上司。因为管理者需要资源，而资源的分配权力在你上司手中。因此，当你从事管理工作时，你所需要的就是获得资源，这样你就需要对你的上司进行管理。
所以，什么是管理上级？管理上级不是给上级分配任务，也不是不服从上级的安排，而是让上级了解我们的工作，并且在必要时寻求上级的帮助！
02
那么，“管理”上级的本质是什么呢？
像马里奥·普佐在《教父》里所说“在一秒钟内看到本质的人和花半辈子也看不清一件事本质的人，自然是不一样的命运”。“管理”上级的概念或许太过空泛，那么我们现在来了解一下，管理上级，实际是指代什么？这里，我提出两个指代，一是信任，二是主动！
1.于对象而言，是信任
针对管理的对象，我们的领导，我们的上级而言，本质是信任的建立问题。管理大师德鲁克说过，管理的本质就是建立信任。 我们打个比方，如果员工本身是一个品牌，而管理对象是消费者，那么要想让品牌有穿透力，就要在消费者中间赢得信任。
这个信任，具体表现在三个方面：- 利益动机
- 外部动机
- 情感动机
利益动机包含了“品牌”体验和数据运营，什么意思呢？即领导对于员工有体验感，比如上级曾经交代一件事情，而员工完成了，这就是一种体验感；而数据运营的意思是，任何事情都是有结果性的，上级的指示通过员工，得到的是具体的有数据的结果反馈。
外部动机包含了口碑传播和公关能力，口碑传播自然不能是自卖自夸，是找客户为你背书！什么情况下，客户愿意为员工说话呢？A公司小林应甲方要求做了一本画册，在对接过程中，甲方提了各种奇葩的要求，甚至经常让小林放弃休息与假期赶工，最后画册做完了，甲方对小林的服务非常满意，对画册的质量也很认可，就直接和A公司的领导说，以后他方的所有业务都希望由小林来对接，这就是口碑传播。
什么是公关能力呢？职场上通常是做的越多错的越多，那么碰到问题的时候如何解决，避免公司的负面效应，就是一种公关能力。B公司的小李是个设计师，有一次设计的海报不小心用了一个摄影师的图作为底图，小李本来没有在意，结果摄影师找过来了，当时已是晚上下班时间。小李没有不闻不问，在了解了情况确认了自己的疏忽之后，小李诚恳地向摄影师道了歉，取得了谅解，帮助摄影师争取到了该有的利益，事情完美解决了。
最后，情感动机主要表现在企业责任感上，即领导们常说的担当精神，员工要站在企业的角度去考虑问题。
在《信任经济学》一书中说道，信任拥有改变一切的力量，它能让人们获得更好的结果、拥有更大的热情，并体验更多的快乐。一旦有了信任，你在掌握最大可能性的同时，也能把风险降到最低，事情也就更容易迎刃而解。
2.于主体而言，是主动性
对于实施管理的主体而言，是主动性的建立。战国时赵孝成王九年，秦兵攻打赵国，赵孝成王命令平原君赵胜到楚国去求救，平原君的门客毛遂主动自荐随同前去。平原君与楚王谈判半天没有成效，毛遂手拿宝剑走上宫殿，陈述利害关系，终于打动楚王出兵联合抗击秦国的侵略。这就是毛遂自荐的故事，只有主动，方能有机会。
西方有一则故事说，人不主动，上帝也没有办法！说的是有一个非常虔诚的教徒，被困在着火的房子里，他祈求上帝来救他，消防员搭了梯子爬上来要救他，他不愿，说要等上帝；消防局派了直升机来救他，他也不走；最终，上帝没出现，这个人给烧死了。教徒死了之后在天堂见到了上帝，问为什么不救他？上帝回答说，“我第一次派了消防员去救你，第二次派了直升机去，可是你就是坚持不走，我也没有办法啊”。
从这两个故事中，我们都可以看到主动的重要性，用管理学的能见度法则来解释，就是在新经济时代的各类组织中，至少让你的组织“知道”你的存在，让你的上级能看见你的“成绩”。职场中的主动性主要表现在以下几个方面：
- 工作预见性：即主动准备，超前思考。一次，小林的领导第二天要带小林去见客户谈业务，当天晚上，小林就相关项目及客户资料进行了充分的预备，第二天谈的时候，有理有据，手到擒来。
- 及时准确：即主动汇报，执行力到位，落实有结果。领导布置一个任务，有时候可能没有说时间节点，员工应该尽快落实给出结果，而不是等着领导来催促。
- 不找借口：即主动承担，诸如“我不会、我不能、我不想、忘记了……”这样的词汇，是职场的大忌。
- 不乱说话：即主动闭嘴，职场上也要管住嘴，迈开腿，任何时候都要维护公司声誉，不在公共场合说领导和公司的坏话。
- 不带情绪：即主动克制，人虽然是情绪动物，但工作不能操控在情绪里。
- 坚持创新：即主动学习 ，任何职场都不可能一成不变，长江后浪推前浪，停滞不前，就只能被别的同事追上。
我们所说的主动，不是说把主动的精力放在过程上，而是放在一个点上，把这个点的主动性做好，这也是吴军在《格局》一书中提出的观点。
03
最后，如何“管理”好上级？
知道了“管理”上级的概念，明确了“管理”上级的本质，最后，我们要来谈谈，如何“管理”好上级，即如何做的问题。
1.与上级建立信任
如何让上级信任员工，是“管理”上级的关键所在，在此，我们借用Reina信任与背叛模型来阐述，如何建立信任。信任是交互的，也是过程性的，不可能一蹴而就，在模型里，有三种信任，即能力型信任、沟通型信任和契约型信任，这也与我们在第二篇章里提到的表现形式一致。
（1）能力型信任
能力型信任是让上级信任自身的能力，通过展示个人能力、即个人能力创造的成果、能力所获得的口碑等方式获得的信任。也就是我们在前文里提到的，利益动机和外部动机。
- 争取领导对自身能力的认可。这就讲到开篇的时候，很多人问，做了那么多事还得不到晋升，要不要继续勤恳下去？我的回答是，要！因为这是你建立信任的过程，只有你多做事，才能换来领导对你能力的认可，当领导有事就想起你，说明你迈出了可喜的一步，至少在能力上，获得了信任。
- 争取做一个决策者。很多员工怕承担责任，于是都不想做那个做最终决定的人，那么为了取得领导的新人，你要尽可能地找机会做决策者，这是对你能力认可的催化剂。
（2）契约型信任
契约型信任，即忠诚和责任感，是通过口头或者书面建立的信任方式，就是我们前文所说的关于情感动机的表现形式。
- 目标一致。领导们常常会说，力往一个方向使，才能让公司的大船顺利前进。那么作为员工，我们要时刻表现出自己与领导，与公司的目标一致，站在公司一方。
- 说到做到。职场上最重要的是说到就要做到，承诺领导的时间节点、工作结果，都要做到，且不能打折扣。如果领导交代的每件事情，都缺一点少一点，那么契约信任就会荡然无存。
- 坦诚相待。如果想在职场上有所发展，光靠溜须奉承是不行的，还要做到坦诚相待，让领导看到你为公司的真心，看到你勤奋的真心。
（3）沟通型信任
沟通是获得信任的最短路径，像吴军所说，经理当然是更了解和自己沟通多的下属。在《可复制领导力》中，有一个沟通视窗四象限：
- 公开象限：自己知道，别人也知道；
- 隐私象限：自己知道，别人不知道；
- 盲点象限：自己不知道，别人知道；
- 潜能象限：自己不知道，别人也不知道。
获取信任，就要扩大公开象限，具体我们可以这样做：
- 自我揭示：通过演说、交谈、发表言论等方式，将自己的想法呈现出来，酒香也怕巷子深，你不说，领导是不会了解的。在公司会议上，很多能干的员工往往喜欢保持沉默，他们自认为这是因为不想出风头，其实是沟通能力出了问题。记得，在公司的公开场合，不要管别人怎么想，把自己的思维建议说出来，展现自己的实力，去获取领导的信任。
- 积极反馈：对于自己承担的工作要及时反馈结果和想法，对于工作中不明白的地方，一定要及时询问。职场上有两种人，一种是不会也不问，闷头熬时间；一种是能力强不需要帮助，闷头把活干。其实在领导的眼里，这两种员工属于同一类人，都是不堪大任的。
2.培养自身的主动性
我们通常有一个认识误区，以为自己所做的一切领导都默默地看在眼里，你真的想多了，职场不是电视剧，现实的残酷在于，领导往往看不到你做了什么，他只看到你没做什么！不要相信是金子总会发光的，要是没有东风，沙子只会把你越埋越深。要想培养主动性，平时要注意三个点：
（1）凡事多一点
我们会记得一句广告词“好吃你就多吃点”，在职场上，也要凡事多一点，多做一点，多思考一点。在综艺节目《我和我的经纪人》里，张雨绮做了杨天真两天的助理，期间，不仅完成了相应的任务，还主动给杨天真提有效意见，惹得杨天真连连称赞。照理说，张雨绮做完自己的事情就好了，不需要主动多做那么一点，可就是这一点主动， 不仅表现了自己，也赢得了领导的刮目相看。杨天真说，其实很多时候领导给你安排工作，并不是只是要你按她吩咐安排的做就行，最希望的其实是你们能给她反馈，能给她提出自己的想法，无论这些想法是对的还是错的。
你看，领导就是希望你能超出他的预期，凡事多那么一点。
大家还记得《我的前半生》里的凌玲吗？她大专毕业，背景普通，在大公司里，从下线的基础调查员晋升到总公司的项目助理，靠的就是多做的那么一点。我想你不会忘记那些贴满标签的报表，是连挑剔的唐晶和贺涵都赞不绝口的。凌玲完全可以像别的同事那样，不需要多此一举，可她做了，才为自己赢得了机会。
（2）标准高一点
在职场上，永远去符合别人的标准是没有意义的，你要让自己成为标准。如果一项工作标准很低，很容易完成，是无法区分员工的潜力的，只有把标准提高，才能在众多人种脱颖而出。
说一个自己经历的小故事吧，当我刚刚进入互联网行业的时候，做的还是最普通的网站编辑，和我同时进入的还有其他四个实习生。当时领导的任务是，每天递进数量发帖子，第一次10个帖子，三天缓冲；第二次20个帖子，以此类推，直到维持住50个帖子。这些帖子还都有质量要求，要有创新不是炒冷饭，不能是复制黏贴，且有被推首页的指标。这是当时公司定制的标准，可我天生好强，就给自己定了一个标准，不需要缓冲，从第一次到第五次，直接冲刺，最高目标是60个帖子， 后来我做到了，也因此被转正，不多时就涨薪，成为了副主编。
所以，不要拘泥于领导的标准，公司的标准，你要将标准提高那么一点点，让你的上级有惊喜，才会获得更加超前的机会。
（3）责任重一点
托尔斯泰 曾经说过：“一个人若是没有热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任心。有无责任心，将决定生活、家庭、工作、学习的成功和失败”。害怕承担责任的人，在职场是没有晋升机会的，无论你做了多少事，无论你的能力有多强，责任心是职场人的第一素质。松下集团创始人松下幸之助曾对责任的价值有过这样的评价，“如果你有智慧，请奉献你的智慧；如果你没有智慧，请奉献你的汗水；如果两者你都没有，就请你离开公司”。
当一个人责任心重一点的时候，他做事就会细致一点，积极一点，完善一点，人与人的差距，就是从一点点的积累里，慢慢拉开的。
04
总结
现在，我们来总结一下，“管理”上级，即让领导了解我们在做什么，我们在想什么，我们能做好什么，我们还能奉献什么。“管理”上级，对于领导，我们要取得信任，对于自身，我们要培养主动性。
当我们在抱怨勤勤恳恳几载，却总是被别的同事捷足先登的时候，先不要沮丧，不要不平，想想自己，是否真的做到了“管理”上级，如果没有，那么从现在开始动起来。有一句话说，天空有裂缝，那是光照进来的地方，我们想要自己的付出有所收获，就要补好自己的天，避免让别人的光先照亮了领导！
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