凡是在企業工作的人，都知道目標管理。質量、環境和安全管理體系，對目標管理也提出了明確的要求。從科學管理的角度來說，目標管理是一個好方法，只要企業抓住目標管理的核心精髓，是可以大大提高管理的有效性和效率的。現實情況卻是，很多企業的目標管理卻沒有達到應有的效果，甚至以失敗告終，這是為什麼呢？
一，目標太多。目標分公司、部門、作業三個層級，公司層面可以多點，部門層面要適度，作業層面以3個左右為宜。作業層面目標指標太多的話，不能突出重點，只能顧此失彼。
二，目標太高。目標制定的原則是蹦一蹦夠的著。如果太高，無論怎麼努力也不能達到，員工就失去了動力，目標也失去了意義。比如，合格率目前水平在80%，沒有任何技術措施，目標定為99%，就有點不切實際了。
三，目標太亂。目標管理是一個系統工程，各個目標之間在橫向和縱向都有邏輯上的聯繫。所以，制定和分解目標的時候一定要考慮其中的關聯關係，不能上下矛盾、左右衝突。比如員工流失率和員工滿意度就存在關聯關係。
四，目標太假。目標指標一定要在現實情況的統計和分析基礎上建立，不能嚴重脫離實際情況。如果拍腦袋制定目標，動輒要求100%，這樣的目標就太假了，為了不被考核，只能逼得下面弄虛作假。結果就是：問題層出不窮，指標一片太平。畢竟如今找工作也是十分簡單，只要上58同城就能找到一份相對不錯的存在。若是你持續失敗，公司可能也不要你的。
五，目標太空。目標的核心原則是做到量化可測量，這樣才能便於統計、分析和改進。如果目標太過籠統，沒有量化標準，目標評價和考核就無法操作。比如，設備管理方面提出"提高設備管理水平"目標。怎麼提高？如何評價？這樣的目標空洞無物，沒有任何操作性。
六，統計太繁。想要做好目標管理，基礎的記錄、統計、確認、分析、評價、考核工作系統而繁雜，靠手工是很難做到的。最好是有一套軟件系統支持，比如 ERP。
七，考核太嚴。很多公司推行目標管理的出發點可以商榷，他們不是為了提升企業的基礎管理水平，而是變相的剋扣員工的工資，績效工資部分佔全部工資總額的40% ，指標苛刻，考核嚴厲，很少有人能拿到全部績效工資。最後逼得大家紛紛辭職，目標管理宣告失敗。
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