企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養和留住人才，則成為企業在激烈的競爭中成長髮展的關鍵。以下100條世界著名管理法則：管人、用人、育人、留人定律！收藏起來，慢慢看！
1. 奧格爾維定律 ：善用比我們自己更優秀的人
提出者：美國奧格爾維。馬瑟公司總裁奧格爾維。
點評：如果你所用的人都比你差，那麼他們就只能做出比你更差的事情。如果我們每個人都有能力僱用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。
2. 光環效應：全面正確地認識人才
提出者：美國心理學家凱利(H. Kelly)
點評：如一個人最初被認定是好的，則他身上的其它品質也都被認為是好的，有似“愛屋及烏”的原理。它指個人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的誇大了的社會認知。光環效應在愛情和偶像崇拜中最明顯。
3. 不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作
點評：不值得定律最直觀的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種 ，然後為之奮鬥。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發我們的鬥志，也可以心安理得。
而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時，給予及時的肯定和讚揚；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力慾較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。”
4. 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成長規律
點評：蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置於陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。
相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經歷，這不一定是什麼壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際。
一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多麼優秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經歷，對於成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中儘可能汲取經驗，成熟起來，並樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題。
5. 貝爾效應：為有才幹的下屬創造脫穎而出的機會
提出者：英國學者貝爾
點評：貝爾天賦極高。有人估計過他畢業後若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情願地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。這一效應要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養中，要以國家和民族的大業為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢於提拔任用能力比自己強的人，積極為有才幹的下屬創造脫穎而出的機會。
6. 酒與汙水定律：及時清除爛蘋果
點評：把一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水，如果把一匙汙水倒進一桶酒，得到的還是一桶汙水，這就是酒與汙水定律最直白的表達。在現實中，在任何組織裡，幾乎都存在這樣的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。
最糟糕的是，他們像果箱裡的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裡其他蘋果也弄爛。“爛蘋果”的可怕之處，在於它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。
破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織裡有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裡有這樣的一頭驢子，你應該馬上把蛇清除掉；如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
7. 首因效應：避免憑印象用人
提出者：美國社會心理學家洛欽斯
點評：首因效應，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以後的認知產生的影響作用。
在社會認知中，個體獲得對方第一印象的認知線索往往成為以後認知與評價的重要根據。首因效應的影響作用可以在一定程度上得到控制。首因效應的產生與個體的社會經歷、社交經驗的豐富程度有關。
如果個體的社會經歷豐富、社會閱歷深厚、社會知識充實，則會將首因效應的作用控制在最低限度；另外，通過學習，在理智的層面上認識首因效應，明確首因效應獲得的評價，一般都只是在依據對象的一些表面的非本質的特徵基礎上而做出的評價，這種評價應當在以後的進一步交往認知中不斷地予以修正完善，也就是說，第一印象並不是無法改變，也不是難以改變的。
8. 格雷欣法則：避免一般人才驅逐優秀人才
提出者：托馬斯·格雷欣爵士(Sir Thomas Gresham，英國伊莉莎白女王一世的顧問)
點評：格雷欣法則，簡單來說就是劣幣驅逐良幣。是說在市場上流通a，b兩種幣，面值一樣但a是足值的貨幣，而b不足值，仍然可以充當交換貨幣。那麼理性的人都會選擇以次充好，將a留下來，將b用出去。從而在市場上，b驅逐了a。
9. 雷尼爾效應：以親和的文化氛圍吸引和留住人才
提出者：華盛頓大學教授
點評：西雅圖位於太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋佈，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學的教授們出於留戀西雅圖的湖光山色，願意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的職位，他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
由此可見，美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。我們可否利用“雷尼爾效應”呢？美麗的西雅圖風光可以留住吸引華盛頓大學的教授們，同樣的道理，企業也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這裡的“美麗風光”不僅是自然風光，更多的是良好的人際關係和健康的文化氛圍。
10. 適才適所法則：將恰當的人放在最恰當的位置上
點評：做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對於激勵通常有兩種。
第一種是普遍的物質激勵；第二種就是人性面激勵。兩種激勵應該是整合使用，關鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，並把這種需要引導成為他內在的驅動力量，並激發這種力量釋放到企業發展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業績。
11. 特雷默定律：企業裡沒有無用的人才
提出者：英國管理學家E·特雷默
點評： 每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨於平衡。否則，職位與才華不能適合，使應有的能力發揮不出，彼此之間互不信服﹐勢必造成衝突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領導者能將這些人依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發揮自己所長，進而讓整個企業繁榮強盛。沒有無用的人，只有不會用人的人。
12. 喬布斯法則：網羅一流人才
提出者 : 蘋果計算機公司老闆史蒂夫·喬布斯
點評：喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂５０名。”
由於蘋果公司需要有創意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用於招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老闆親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度瞭解與適應公司的文化氛圍和環境。
13. 大榮法則：企業生存的最大課題就是培養人才
提出者：日本大榮公司
點評：企業的發達，乃人才的發達；人才的繁榮，即事業的繁榮。
14. 海潮效應：以待遇吸引人，以事業激勵人
點評：海水因天體的引力而湧起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮。此乃海潮效應。人才與社會時代的關係也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。
依據這一效應，對於一個單位來說，重要的是要通過調節對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
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