曾經有一道這樣的問答題：“美國共有多少間公共廁所？”簡單而正確的答案是：“兩間——男廁所和女廁所。”
但是，如果用類似的方式來回答“公司裡共有多少員工”之類的問題時——“兩個——管理者和被管理者”——你就大錯特錯了。
事實上，人性告訴我們：沒有任何人能夠被管理，人只能自己管理自己。每一個人都是自己的上帝，別人不能成為他的上帝，他也不能成為其他人的上帝。
◆ 只能自己管理自己的運作系統只會使員工窒息，而無法使員工做能做的事。
——史旺生（寶潔公司前總裁）
“你們對喝咖啡的時間和這漂亮的員工休息間的使用有何規定？”一家商業雜誌的編輯詢問帶他參觀新辦公室的公司總經理。整個樓層沒有隔間，所有的辦公室都是開放的，只是用盆景、可移動的壁板、書架、櫃子之類的東西加以隔開。這就是當時所謂的“辦公室景觀”的新觀念，這份雜誌想加以報道。
“我們沒有任何固定的喝咖啡時間，員工可以隨時到休息室舒展筋骨。”總經理如此解釋，休息室像其他辦公室一樣，包括主管人員的辦公室——也是開放的空間——經過的人可以看得清清楚楚。“惟一的規定就是，不能在工作地點吃東西和喝飲料。我們自豪於這些整片的地毯和其他裝潢，不敢冒險弄髒。”
“完全沒有規定？”編輯驚訝地問，“那如何防止權利濫用？職工想偷懶就偷懶？”“我們不防止權利濫用，”總經理說，“員工自行防止。‘輿論’和與生俱來的自尊，使每個員工都想維護自己良好的形象。當我們討論辦公室美化時，一位心理學顧問建議我們實行這種政策，結果真的有效。當員工知道離開工作地方，每個人都看得很清楚，而且每個經過的人都能看見他們在休息室抽菸、聊天、吃東西時，他們就不會濫用權利。”
“讓公眾注意一個人的行動是最好的管理方法，而公司不必為此付薪水。”總經理最後補充了一句。
這位總經理的話更確切地翻譯過來，就變成了“作為管理者的你不要去管理監督員工，他們會在各種各樣的理由下自己管理自己”。我們經常會過於迷信制度的作用，把制度提升到管理的核心位置。我們制定了制度，強制員工執行，並運用自己手中掌握的資源把那些執行得好的命名為優秀員工。可是，管理者依然困惑：為什麼制度很難執行？明明對大家是善意的東西，他們為什麼不接受？
制度是什麼？是集體的契約。現在，卻變成了我們那些自以為是的管理者們強加給人們的一種“善意”。而人的本性卻告訴我們：凡是“強加”的都會遇到本能的抵抗。我們無須把公司裡所謂的精英者的地位放得高高的。以往的管理中“精英者（也就是那些位高權重的管理者）的工作是管理員工，而員工則是被管理”的觀念必須破除。你是否想過，人是不可以被其他人管理的？事實是，可以被引導，人可以不得已被強制，但是人卻永遠不會接受強制和作為他人意志的體現而強加給自己的管理。這是最基本的人性，你可以做很多的事，但卻不能違揹人性，否則，便會給自己帶來麻煩。人只能自己服從自己的意願，人只能自己管理自己。當你讓你的員工自己管理自己時，他們會去做你希望他們做的事，而不是由你強迫他們去做。
一位參加過美國獨立戰爭的老兵在美國獨立的數十年後接受了一位歷史學家的採訪。
“你們當年拿起武器參加革命，一定是為了反抗不能忍受的壓榨？”
老兵皺著眉頭答道：“壓榨？我並沒有這種感覺。”
歷史學家有點詫異：“什麼？您沒有感覺到印花稅法的壓榨嗎？”
“我從未看到過那些印花啊……老實說，我並未在這上面付過一分錢。”
“那您一定是不滿意當時的茶稅？”
“我從來不喝茶，茶稅與我有何關係？”
“那麼，我想，您一定是讀過洛克、雪萊等人有關自由的永恆原理了？”
“我不知道您在說誰。”
歷史學家有點不內煩了：“究竟是為了什麼，您要去參加獨立戰爭？”
老兵不緊不慢地說：“老弟，我們去打那些穿紅制服的人，是為了這個：我們一向是自己管理自己，我們就是要這樣，但他們不認為應當這樣。”是的，“我們自己管理自己”，員工們說。但是管理者們卻不這麼認為，他們總是把自己的意願強加給員工，通過各種控制、監督手段來“管理”員工。
“員工是最重要的資源”，這是被普遍認同的觀點。但是，這種論調只是管理者冠冕堂皇的藉口，因為這意味著管理者可以像使用資金、設備和其他任何資源一樣使用員工，管理他們，控制他們。如果你抱著這樣的觀念的話，你肯定會受到來自員工階層的抵抗，尤其是當你公司裡的員工是最有“價值”的知識員工時，更是如此，知識員工的自主性最強，他們是不可能被動地接受你的管理的。
顯而易見的事實是：
每一個人都是自己的主人，不是其他任何一個人的主人，也不是任何一個企業或者任何一個
組織的主人；
管理者也不是被管理者的主人，而只是自己的主人，
作為自己的主人，就要為自己負責；
管理者不是被僱用來做員工的主人的，他們的職責應是引導員工成為自己的主人，使他們對
自己負責，管理者有責任幫助部下成為他們自己的主人；
管理者管理好自己是管理員工的前提。
◆自我管理
自己培養自己。——西門子公司
每個人都會有某種強烈的需求，並希望自己能控制部分未來，心理學家稱之為“自主”。人類只要稍能控制自己的生活，就會更健康、快樂，也更具有生產力。
雷夫寇率先在1976年提出的“關掉噪聲”實驗報告最適合用來說明這項理論。實驗中，一群研究對象在進行解謎和校稿工作，周圍不時出現非常嘈雜的聲音，包括兩人以西班牙語進行交談、一人說英語以及各種辦公室機器所發出的響聲。研究對象分成兩組，第一組僅被告知要盡力完成工作，第二組則多了一個可以關掉噪聲的按鈕。結果不出所料，有按鈕的那一組表現較佳，不但謎題解數是另一組的五倍，校稿的錯誤率也較低。但令人驚訝的是，有按鈕的那一組並沒有去使用按鈕，換言之，只要讓他們知道能自行控制，就可產生這麼大的差異。
既然有了“關掉噪聲”的權利可以使人更快樂、生產力更高，那麼，為了使組織保持活力、士氣和承諾，必須讓員工對與切身相關事物擁有部分的影響力。這一觀念的精髓體現便是“自我管理小組”。
自我管理小組由三至十人組成，沒有任何直屬主管，成員必須先接受培訓以便承擔工作挑戰。只要賦予小組所需的資訊與使命，由他們決定每日的工作內容，設定目標，自行為質量管理、採購出勤和成員行為負責。每一名小組成員都應該瞭解小組職責範圍內所有工作內容自我管理小組的成功，得以實現“放棄對員工的控制以便控制他們”的觀念。假如實行得當的話，這種小組往往可產生很高的生產力和士氣。
能夠稱得上卓越的公司並不多見，而能夠維持卓越表現的公司就更少了。事實上，要持續經營已經很難，更別提保持卓越的表現了。因此，鮮有企業能名列《財富》雜誌500強數十年，而寶潔公司就是其中一個。寶潔公司已經成立了150年，一直是世界上最受尊敬的企業之一。它領導消費品潮流，全球年營業額超過200億美圓。它在策略方面的成功與“自我管理小組”息息相關。寶潔公司實行“自我管理小組”已有40年的歷史。20世紀60年代初，寶潔公司的管理者們開始接觸自我管理小組的觀念，當時，他們就認定這是主要的競爭優勢，並把這項方法視為商業秘密！然而，根據休斯頓美國生產力暨質量中心研究結果顯示，目前只有7%的美國工人組成了真正的自我管理小組。可喜的是，據《財富》雜誌估計，大約有一半的美國大企業正在實行“自我管理組”，而這是突破生產力瓶頸的關鍵。不管這些小組的名稱是自我管理小組，還是自我指揮、技工系統或超級小組，他們都在追求更卓越的表現，對未來的影響無論如何都不可小覷。
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