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前年，某服裝廠老闆感嘆過個年，老員工都離職。招新人又招不到好員工。
有位員工寫了首詩提點他。
馬雲常說："員工離職最主要的原因只有兩個。1.錢，沒給到位。2.心，受委屈了。"
企業老闆常常面臨的一個困境，員工總是不滿意現在的薪資，但是單純的加薪卻只有短暫的激勵效果，還會增加企業成本。究竟該怎麼加才能加的有價值、有效果？
傳統薪酬模式
都是大鍋飯，員工幹多幹少都一樣，怎麼可能調動他們的積極性？
1. 缺乏有效激勵作用，無法調動勞動者的積極性，容易消極怠工。
2. 對平庸的員工來說，工資提高了，價值卻沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
3. 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，形成死海效應，留下的都是工作能力較差或者沒有上進心的員工。
4. 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但價值並不清晰，動力無法持續，一些員工照樣是會選擇離職的。
5. 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
6. 對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間。員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
馬雲曾經說過："加工資是對你的崗位有了更高的要求。"
馬雲的看法很簡單，就是加工資更要加價值。如果價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。而且，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。
那麼，這個錢，公司應該怎麼給，才能最大化的發揮其效益呢？
利益永遠是第一驅動力。
所以馬雲實行了薪酬全績效的模式，有能力的工資更高，沒能力的工資低也是理所當然，那種混日子的員工直接被自然而然的淘汰。
KSF薪酬全績效模式——適用於中高層管理者和一線銷售崗位。
1. KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，使薪資有增長空間。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。
2. 員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
3. 在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。，KSF模式追求的結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4. 沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5. 管理者為老闆打工，經營者為自己幹。將員工利益與企業利潤掛鉤，使管理者擁有經營者思維，員工就是創業者，自然盡心盡力，達成雙贏局面。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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