導讀：
大部分中小企業都面臨著給員工加工資的難題，而讓眾多企業更痛苦的是：加的好，雙方共贏；加不好，往往還不如不加！
馬雲談加薪
關於加薪的問題，馬雲在一次演講中犀利地亮出了自己對員工加薪的觀點：給高管加薪，不如給員工漲薪！
馬雲說：“給高管們加個3、5萬，相較於已經起點相當高的百萬年薪來說，大家並不在乎。而普通員工如果能漲個3、5千元，將極大鼓舞士氣。”短短几句話，說進了無數職場人的心坎。
馬雲
馬雲曾經也說了這樣一段話：“工資要不要漲? 一定要漲。因為這樣能讓員工有幸福感，有幸福感是因為有信仰。員工的夢想很現實，他們必須要生存。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為公司而驕傲，不可能。 ”
要不要漲工資，給誰漲工資，其實都是反映了一家公司對待人才的態度。有時候，如果想讓企業未來能夠走得快、走得好，在人才上多花一點時間，有時候甚至比搞對一個戰略、拿下一個項目，都重要得多。
其實不管是高管還是普通員工都要加薪，那麼如何設計好的加薪方案？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
1、將剛性轉向彈性；
2、將定薪級轉向定薪幅；
3、將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
4、將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
在這裡給大家推薦一種適用於中高層管理者和一線銷售員工的加薪方法：KSF加薪法
KSF加薪法
KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉例
一個養生店店長每個月固定薪資是6000，之前經常抱怨收入低，增長空間小，所以對門店的發展也不是很關心，負面情緒也比較嚴重，並且已經影響到店員的工作積極性，現在也沒有可替代的人員，即使有，這種狀況也不能立馬得到改善。
於是我們給他的店長做了KSF薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元
······
實行KSF薪酬模式之後：
店長尤其關注門店的營業收入，想盡各種方法創造業績；
員工培訓這一塊開始重視起來了，店員更加有歸屬感；
店員店長工資增加，工作更有積極性；
門店氛圍比之前好了，店員之間，店長與店員之間關係更加融洽；
人員流失率比之前低了10%，門店結構更加穩定。
本文所講的：激勵性KSF加薪模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料
KSF模式在落地過程中需要注意的問題
1.正激勵一定要比負激勵多
沒有員工喜歡懲罰，但是企業如果完全沒有懲罰會讓員工覺得犯錯是沒有問題的，所以懲罰一定要有，並且控制在員工可接受範圍之內，過度的懲罰很容易引起員工的反感。
2.要求不清晰、不明確，在實際運用中很難操作
要做到要求明晰最重要的就是一定要清楚崗位考核的關鍵因素，這個崗位要把他做好我需要注意哪些方面的事情，指標明確了之後就要將這些事情做一個具體的羅列，按照重要程度決定每件事可以拿到的薪酬。只要其中有一項是模糊的，那麼在操作過程中就會出現問題。
3.缺乏數據支撐
有些企業已經連續幾年出現虧損，比如之前的利潤只有3000萬，但是老闆幾年想做到1億，那這個目標的決定就是缺乏數據支撐的，員工覺得不可能實現，甚至老闆心裡也沒底，那員工就不會為一個不可能實現的目標去拼搏。
4.忽視平衡點的重要價值
平衡點是用來平衡企業與員工的共同利益，老闆認可，員工亦能接受，這就是共贏的支點。有些老闆為了企業更大的利益會將平衡點的設置偏向於企業一方，但是員工沒法做到，即使被迫接受也對考核心存不滿。
5.指標提取沒有深度，跟企業經營目標的粘合度不高
例如，某區域經理的指標”銷售額工資、毛利工資、區域儲值卡餘額、可控費用率、人才培養、重點工作達成、財務數據準確等。
這更多是一些過程性指標，挖掘的深度不夠，對公司經營目標及利潤的提升沒有實質性的幫助，應該改為：營業額、成交率、客單價、新客戶增長、庫存週轉、重點產品銷量點比、毛利率等。
6.用績效考核代替管理制度
有些老闆認為，績效設置好了，企業就不需要其他制度了，顯然這個想法是錯誤的，任何的制度都不可能是萬能和完美的，都需要其他管理制度去輔助，例如公司的例行會議，管理層與員工的溝通制度等等，這些都是績效考核制度無法替代的。
【你的企業目前正在用那種薪酬模式呢？歡迎留言交流討論！】
閱讀更多 績效那些事兒 的文章
