馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

馬雲說,員工離職主要原因有兩個:錢沒給到位;心受委屈了。

案例:小趙是重慶某公司的員工,他在這家公司已經工作了五年,從最初的職場小白到公司的業績擔當,他的業績基本佔據了公司的半壁江山,公司老闆張總對小趙也是非常器重,讓小趙擔任了銷售部經理,小趙也不負重任在2016年初組建了自己的團隊,將公司的業績提到了一個更高的層次;

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

然而,2017年底,小趙莫名其妙的提交了辭職信,同時小趙組建的團隊也都離職了,這下把張總急壞了,張總通過多次與小趙溝通,期盼小趙能夠迴歸,但小趙都以各種理由委婉拒絕,後來張總通過多方打聽,小趙去了同行業的一家公司,同時之前組建的銷售團隊也隨小趙一起去了那家公司。

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

這不是一個杜撰的故事,這是真實事件。我想部分老闆應該也是有過這種不愉快的經歷的。那麼員工為何要離職呢?要麼受委屈了,要麼錢沒給夠。

我一問張總果然用的底薪+提成,他說一般業務員不是都這麼做的嗎?我直接反問,那他為何離開???

反思:小趙為什麼要跳槽?高薪酬?幸福感?職業發展?......

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

其實薪酬才是第一需求!可是如何做才算好的薪酬制度?才能解決薪酬問題呢?下面推薦兩個模式↓

一、KSF薪酬全績效

什麼是KSF?

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

KSF設計的六個步驟:

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作,直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標(中層管理人員指標6-8個)

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)

每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡,營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考

6、測算、套算

依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道,在原有平衡點上:

  1. 毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;

  2. 總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;

  3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;

  4. 及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;

  5. 員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250

好的績效考核應該是這樣

  1. 數據說話:客觀、真實、好比對。

  2. 結果導向:創造、價值、有結果。

  3. 效果付費:產值、利潤、要效果。

  4. 價值分解:崗位、價值、精提煉。

  5. 薪酬分塊:加薪、交易、講平衡。

好的考核幫助員工實現價值最大化,這是企業利益最大化的基礎!要充分挖掘員工價值,不是光靠壓力而是動力,靠機制靠分享。


二、年度激勵——合夥人模式

想讓員工敬業?先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事,員工變成合夥人。

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

在不增加當期成本的前提下打“時間差”,讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報,把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。

能讓人才轉變思維,死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵,就在於利益的趨同。

而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

合夥人,是一種讓員工既出錢更要出力,卻不改變公司股權結構,一起經營公司,分享公司利潤成果的模式。

在某種程度來說,李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式,雖然員工不持有實股權,但是卻擁有分紅權,在某種程度上,激發了員工的鬥志,讓其以老闆的角度去思考,去經營企業。

員工出錢了,才會把心投進去,出力了才會創造企業想要的結果。

但是有幾點一定不能觸碰↓

馬雲:想員工所想,員工拼命努力且毫無怨言(提供方案)

對於以上激勵性績效薪酬模式,你有什麼看法?歡迎留言評論或私信交流

文:姚老師

專注薪酬績效落地與踐行


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