私信“績效”二字，附送長達100分的員工績效激勵分錢共贏李老師獨創視頻！
導讀：
趙總是一家銷售類公司老闆，他最近很煩惱，因為他收到部門業務經理王經理的辭職信。
王經理做了很多年，有著豐富的行業經驗，沉澱了大批行業資源，手裡也有非常優質的客戶資源，是公司的核心人才。
更要命的是，風聞王經理準備和其朋友胡某某註冊一家新公司，同樣做原來從事的行業。主要，當初簽訂合同時也沒有相應的約束措施...
小結：其實，趙總關注的並不是王經理離職後想要做什麼，趙總關注的更是王經理為什麼做的好好的突然就要離職，這麼些年合作下來也都相安無事。這樣的離職讓趙總心裡深感不安。王經理算是公司比較得意的一人，都走了，那其他員工呢？心裡有沒有動離職的念頭？如果有，我又該當如何處置？
我記得馬雲先生在一次演講中，就員工離職的問題發表過一個觀點：
他說員工離職無非兩個原因：1、錢給少了；2、心受委屈了。
一個多年從事企業人力資源管理的老夥計也總結過幾個自己的對員工離職原因的分析:
1、錢：加薪機會小，業績壓力大，希望追逐更多物質利益；2、心：企業缺乏凝聚力、人情味、公平、認可、激勵，員工感覺心累產生職業疲倦；3、前：個人發展遇到瓶頸或自身其他原因，沒有成就感，尋求更好或更適合自己的新平臺；4、情：追隨舊同事老上司，或因感情、家庭需要。
對於優秀的員工來說，自己拿多少錢，應該由自己的能力、經驗來決定。
當員工的成長速度，遠遠高出公司的加薪速度，優秀員工憑藉自身能力，可以創造更高價值時，他最好的選擇就是：辭職！他就會跳出公司的框架約束，直接找到能給更多錢和發展空間的公司，甚至像文章開頭說的王經理一樣，另起爐灶。
所以看到這兒老闆就開始糾結，給錢我懂啊，他能力強值得給高薪，但是多少合適這個度我把握不準啊。老闆你要明白，人心不足蛇吞象。給多少都不夠！！！這是鐵律。
但是不能不給，這看似矛盾。其實不然，給！！一定是要給的，從方法論上下手！給的他心服口服，讓他做的心甘情願。絕不無端抱怨，想著離職。
建議：
如果企業不想優秀員工離職，在薪酬設計方面最好的方法就是，不要給他的薪酬設置天花板，讓他的收入直接和公司的經營結果掛鉤，和他創造的結果掛鉤。他有多大的能力，就拿多高的薪酬。這樣，錢沒給夠的問題不存在了，多勞多得，心裡也不會覺得委屈了。同時，也能激勵落後的員工努力奮鬥，因為努力就可以拿到回報，努力就可以換來應得的那份報酬。誰又會拒絕呢？
當然，傳統的薪酬模式是做不到這個效果了，否則也就沒有必要更改薪酬績效模式。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
我認為應該從薪酬績效激勵做起，只要錢到位了，員工積極性就能提升，人效就能增長！
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是完全錯誤的！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，績效不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。
如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
想讓讓員工拼命幹，為自己而幹，做企業當成家？必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式.
目前已經有越來越多的企業實施KSF薪酬全績效模式， 這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線經營操作崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
對員工來說，我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報,做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹,薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大, 避免了養“閒人”的情況員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少。
KSF三大原則：
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
KSF設計的8大步驟
本文所講的KSF薪酬績效模式，都來自《績效核能》這本書，本書還包含了積分式管理、PPV量化薪酬，點擊下面鏈接購買，書中含數十個行業模板，並附贈講解視頻和線上輔導。
《績效核能》行動版 KSF薪酬績效指導手冊積分式管理PPV量化薪酬
某餐飲連鎖公司店長的KSF參考模板
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