金三銀四的招聘季又到了。
受疫情影響，等待校招的畢業生、跳槽的白領、務工的農民工等幾乎每個找工作的群體，都無奈閒置在家，成為了“鹹魚”。
據人力資本管理服務商e成科技2月初發布的調研數據顯示，超7成企業表示疫情對當前工作影響最大的是“招聘”，7成企業表示並不會因為疫情減少招聘編制。
這種情況下，無論是對用工方的企業，還是員工個人，都不太友好。
疫情對企業人力資源工作影響最大的部分（圖源e成科技調研數據）
此時， “無接觸”面試應運而生，線上招聘會開始大量舉辦，企業和候選人之間也採取遠程招聘的形式進行溝通。
然而，小小的視頻屏幕後面，真的能彼此認清對方都是合適的ta嗎？
疫情下招聘趨勢凸顯，AI科技來助力
事實上，疫情危機之下，所有招聘都面臨著同樣的問題。即”在無面對面接觸、減少流程步驟、提高面試效率的同時，如何保障面試質量、快速鎖定優秀候選人“成為核心。
這也是行業長久以來的心病，只是這次疫情讓矛盾更加凸顯了。
總體來看，疫情下招聘的趨勢更接近線上化、無人化和精準化。
線上化和無人化是基於疫情隔離的物理需求，而精準化則是企業和人才雙方的需求的本質。在AI科技的推動下，線上化和無人化做到了無接觸面試+入職等功能，場景多、作用大；精準化則是招聘一直以來的痛點和不斷改進的目標。
e成科技的業務副總裁王磊認為，其中的一個解決方案就是AI技術和視頻面試的結合。AI技術結合視頻面試可以給企業帶來高效協同、智能甄選等巨大便利，更重要的是智能科技帶來的智能甄選、精準人才決策，可以幫企業解決招人難、決策難的問題，大大降低遠程面試帶來的“招錯人”風險。
今年大年初三，當很多人還在對突然爆發的疫情措手不及時，e成科技就針對預估的暴增市場需求做出了產品調整。他們把原本一站式的人力資本數字化平臺中的單品模塊分離出來，按需銷售給市場上IT信息化較弱、招聘系統不完善，但又亟需人才服務功能的政府和企業。
這個群體的訴求就不再是一整套人力資源服務系統了，而是需要更輕量級的產品可以讓他們快速上線。基於此，e成科技把平臺中的快易面、e起練、自動化招聘專員等等的AI功能模塊重新組建，”只用了一週時間就完成了單品的拆分，並且在一個月內客戶數就累積到了近100家。“
在這些客戶中，企業以醫療、出口型的精密製造業居多，這與疫情復工的特性息息相關。當客戶數量越來越多之後，招聘單品的適用範圍也隨之擴大，“一開始是針對某一行業設計的單品，但當行業有了分層以後，該單品也能作為通用型的產品去推廣。”
目前，單品的上線需求還在增加。
只做招聘，可以真正產生價值嗎？
不過，企業的真正需求是招聘嗎？
顯然不是。
人才作為生產力的重要一環，招進來只是第一步。企業還需要對人才進行管理，發揮其最大的生產價值，才是提升企業效率的最核心關鍵，其中共包含了招、篩、練、育、用、汰這六大環節。
因此，對於人力資本服務商來說，只做招聘，產生的價值並不高。
事實上，從整個市場來說，無論是歐洲的Adecco、美國的ADP，還是日本的Recruit，這些人力資源服務的巨頭業務都不是單一的。對於e成科技來說，他們也並不想把自己定義為一個“招聘”公司，而是一個一站式服務的人力資本管理企業，以“人才畫像”為核心，加以AI的智能算法系統，佈局整個業務邏輯。
目前，e成科技已形成了包括數字化招聘、數字化員工服務、數字化人才諮詢為支柱的三大產品矩陣，以及包括輕標品、白領、門店員工、人力資源服務商、校招在內的五個一體化解決方案，賦能多重場景，為企業及政府提供數字化、智能化、信息化、自動化的人力資本服務。
以幾個輕標品為例，快易面主打AI篩選，即AI視頻面試工具，通過AI智能分析，提升人才識別的全面性和洞見性；而e起練則是面向一線銷售的智能陪練工具，幫助銷售訓練標準話術，降低企業培訓成本；自動化招聘專員則是作為HR的助手，可以自動、高效完成高意向候選人篩選、電話邀約等招聘場景的工作處理；個性化課程推薦則是基於員工畫像，智能推薦所需要的課程......
總之，人才從進入企業、離開企業，整個人力資本的全生命週期管理都以“人才畫像”為核心，“企業越來越願意為這種更有人性、溫度和豐富的簡歷視頻內容買單，因為它們可以還原候選人本質、還原業務本質。”
簡言之，就是明明白白消費，明明白白買單。
因此，人力資源服務商需要跳出“招聘”，以更大的視角為行業提供解決方案。
人才“大腦”的驅動力，變革人力資本管理
我們不難看到，自疫情爆發、復工招聘需求增長以來，市場上各種視頻面試的工具和解決方案也紛紛進入了大眾的視線，但王磊表示，不考慮產品背後的生態，單從這些產品本身來說，目前的解決方案還是圍繞“招聘”，即人才管理問題來設計。
但對於企業來說，提升核心競爭力的關鍵，也是降本增效的重要促成因素不僅僅是人才管理，而是後期如何把人才管理變成人力資本管理，即生產力管理？
這背後，其實折射的是對人才管理的精準化需求。
如果有一個系統能把人才從各個維度的分析指標量化出來，從招聘環節開始就可以清晰地刻畫出員工畫像，判斷他適合什麼樣的崗位、需要補充怎樣的職場技能和知識、擁有怎樣的潛力、冰山下的素質是什麼....這些都可以進行數據預測和干預，對於企業來說，招聘的成功率、培訓的成本以及各種人才決策都能夠更科學。
王磊說，這需要的就不僅僅是一個招聘的管理SaaS軟件了，而是切實涉及到企業成本、生產力以及交易的問題，即需要的是可以關聯到交易類的SaaS產品和解決方案。
在這一整套的產品體系中，人才大腦是最基礎的核心，它串聯了人力資源的各個場景，以畫像代替簡歷和員工檔案，推動了數字化時代人力資本領域的變革。
這也是為什麼e成科技一開始就圍繞人才畫像去佈局整個產品和業務邏輯的原因。
據瞭解，人才畫像具體提出於2017年，類比於互聯網中常用的用戶畫像“persona”發展而來。資料顯示，persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”最早由交互設計之父Alan Cooper提出，是真實用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實數據(Marketing data，Usability data)之上的目標用戶模型。
人才畫像與之類似，是將候選人及內部員工的簡歷、績效、薪資、測評結果等各種不同維度的數據，抽取、計算，基於知識圖譜和AI能力，形成人才畫像，建立企業專屬用人標準，貫穿招、篩、練、育、用、汰六大場景，推動企業人才管理模式從感性決策走向理性的數據驅動。
根據e成科技的經驗，產品化主要依賴三個要素，即AI、數據和專家。
每一個人才或者崗位都有其獨一無二的人才畫像，通過專家知識+數據解析+AI算法，我們可以形成標準的人才數字畫像。這裡的畫像不僅僅停留在表面的能力層，而是會深入探究冰山沒入水中的潛在信息，進一步挖掘人才的素質層和性格層的信息，形成立體的人才畫像。
王磊笑稱，這裡面專家的意思，就是指“價值觀上最好有個孔子，聰明上最好有個愛因斯坦，工藝上最好有個三八紅旗手”。人才畫像中的專家，就是系統中利用行業圖譜和人力專家為之提供專業決策，幫助“科學拍板”。
而AI算法則會智能解析簡歷中的數據，經過計算比對後形成某一項打分。舉個例子，AI會抓取簡歷中跳槽平均時間來計算人才的穩定性和忠誠度，通過晉升平均時長和晉升次數來對人才發展潛力進行打分。通過這些解析和計算，最終形成完整的人才質量打分，形成統一標準的畫像，成為人才決策的數據基礎。
至此，形成了一個真正的人才“大腦”，這將成為未來人力資本管理新範式的切入口，也是企業人力資本數字化轉型的核心。
時代機遇已來，進軍新藍海
連日來，資本市場的潰敗慘不忍睹。但王磊認為，隨著經濟恢復的需要，人力資源行業的業務還會有一波增長。
比如消費領域。
在他看來，消費行業是一個內需型行業，不受國際政策、出口貿易等等因素的影響，主要靠供給側和消費拉動。“不管是03年還是08年，越是經濟下行，人們越是會燈紅酒綠、借酒消愁，以此來解決乏悶的心情。”
另一方面，王磊指出，一些中小微餐飲店主的心理承受能力比我們想象中的更強。“他們看起來很容易倒閉，但對他們來說，也是一個很正常的現象，可能很快又在另一個地方東山再起。”
因此，消費領域的報復性增長是肯定的。這個行業會有人撤出，也會源源不斷地有人進場，生命力比較旺盛。
另外，在業務層，近幾年的新市民經濟也在慢慢崛起。
“新市民”的官方定義是指：原籍不在當地，因工作或上學等原因來到城市的各種群體的統稱。據統計，這個人群有4億，其中農民工的數量達到2.8億人。
在用工領域，這個群體通常被稱之為“藍領”。
e成方面透露，這個市場將是他們未來主攻下沉的一個市場。
目前，e成在原先的人力資本數字化平臺的基礎上，又新增了“一線生產力平臺”，該平臺的基本人群就是藍領，是面向企業一線員工批量招聘的輕量化標品平臺。
其產品邏輯也是以人才大腦為核心，將候選人及內部員工的簡歷、績效、薪資、測評結果等各種不同維度的數據，抽取、計算，基於知識圖譜和AI能力，形成人才畫像，建立企業專屬用人標準，貫穿招、篩、練、育、用、汰六大場景，推動企業人才管理模式從感性決策走向理性的數據驅動。
總的來說，e成一直對自己的定位很清晰，堅決不只做管理類的招聘工具。不在單純的管理類SaaS的紅海里競爭。“傳統的管理SaaS太僵硬，往往最後變成了人去服務於系統，但實際上所有的系統都應該是服務於人的。”
王磊表示，他們也因為看到了這個新藍海，並且極有信心搶佔灘塗，才會更加堅定地朝著這個業務方向向前走。用稍微感性的話來說就是“因為看見而相信，因為相信而看得更清楚。”
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