劉某於2007年4月進入重慶某化工公司工作，多次簽訂勞動合同後，2016年3月1日公司提出不再續簽勞動合同。
2016年6月3日劉某與公司簽訂《終止勞動合同協議書》，獲得36348元費用，該協議書約定此後，雙方不再存在勞動關係及經濟糾紛，亦不存在其他民事糾紛。
後劉某覺得該協議存在重大誤解，提起勞動爭議，對仲裁不服後，提前上訴，二審之後，申請高院再審。
劉某的訴求
協議就經濟補償達成了協議，而對未簽訂勞動合同的雙倍補償及2016年4、5月的工資、及加班費達成一致，而且存在重大誤解，未對雙方對未簽訂固定期限勞動合同的二倍工資差額達成一致。
因此要求公司支付法定休假日和休息日的加班工資35623元；公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額34815元；公司支付違法終止勞動合同的賠償金36348元。
二審法院
經審理，《終止勞動合同協議書》備註有2016年4月、5月份工資有爭議，表明此外，雙方無其他無爭議，雙方對勞動關係終止所涉及的權利義務形成合意。一審法院已判決補償工資差額。
劉某在本案一、二審訴訟中均未舉示證據證明協議存在欺詐、脅迫或者重大誤解、顯失公平的情形。
按照協議約定，雙方因勞動關係發生的有關權利義務均已了結，故在劉某對自己的民事權益已作出處分的情況下，再要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額、及加班工資的訴訟請求，於法無據。權利已因達成協議而消滅，其再向人民法院主張欠缺根據，也有違誠實信用，本院不予支持。
關於2016年4月、5月份工資和未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。從審理查明的事實看，2016年3月1日，公司已向劉某發出到期即終止合同的通知，在合同到期後，劉某也未再工作，因此，可以認為，雙方在2016年3月31日勞動關係已經終止，雖然雙方達成協議的時間是在2016年6月3日，但並不能以此認定雙方的勞動關係一直存續至2016年6月3日。
故，劉元平請求支付2016年4月、5月份工資沒有事實根據，不應支持，一審判決但公司支付工資有誤，本應糾正，但公司並未就此提出上訴，故，本院對此予以維持。
同樣，雙方的勞動關係已於2016年3月終止，之後也未再建立新的勞動關係，劉某請求支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資沒有事實根據，本院不予支持。
高院判決
《終止勞動合同協議書》實際是雙方對勞動關係存續期間存在的各項費用、補償費、賠償費等事項達成的結算，沒有法律規定的欺詐、脅迫或者乘人之危等情形，一、二審判決認定該協議有效並無不當。該協議已實際履行完畢，其要求公司支付“未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額及加班工資”等沒有法律依據。
案例點評
本案中，由於公司未及時安排劉某參加離崗體檢，所以公司支付2016年4、5月工資差額也是應該的。
2016年3月1日，公司已向劉某發出到期即終止合同的通知，並且於2016年3月31日到期，之後因為雙方還有未了事宜，而且公司也支付了到2016年6月3日的工資，因此不應主張未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償。
但本案的一個爭議焦點在法院判決中未曾說明，就是劉某在已經具備簽訂無固定期限勞動合同的情況下，公司與劉某簽訂固定期限勞動合同是否合法？
根據《勞動合同法》第十四條：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
本案中提到劉某多次簽訂勞動合同，如果在9年間超過2次固定期勞動合同，劉某有資格和公司簽訂無固定期勞動合同。在仲裁和訴訟的過程中，公司並沒有出示劉某要求籤訂固定期限勞動合同的相應證據。
因此，本案中公司未與劉某簽訂無固定期限勞動合同極有可能違法，根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
因此，劉某主張未簽訂無固定期勞動合同要求的雙倍工資不無道理。而由於劉某是四班三運轉，每8天休息2天，和標準工時每7天休息2天相比，存在加班。另外，假如劉某和公司是簽訂無固定期勞動合同，公司也就無法以勞動合同到期不再續簽為由，終止勞動合同。
綜上所述，劉某與公司雖然交涉了2個多月，簽訂《終止勞動合同協議書》，但作為一個普通的勞動者，並不是法律專業人士，對勞動法做不到精通，不瞭解簽定固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的區別，也不瞭解未簽訂無固定期勞動合同的雙倍工資，因此劉某以協議存在重大誤解提出仲裁，可以理解。
因此本案中，法院以原《終止勞動合同協議書》公平合理為由，駁回上訴，值得商榷。
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