刘某于2007年4月进入重庆某化工公司工作，多次签订劳动合同后，2016年3月1日公司提出不再续签劳动合同。
2016年6月3日刘某与公司签订《终止劳动合同协议书》，获得36348元费用，该协议书约定此后，双方不再存在劳动关系及经济纠纷，亦不存在其他民事纠纷。
后刘某觉得该协议存在重大误解，提起劳动争议，对仲裁不服后，提前上诉，二审之后，申请高院再审。
刘某的诉求
协议就经济补偿达成了协议，而对未签订劳动合同的双倍补偿及2016年4、5月的工资、及加班费达成一致，而且存在重大误解，未对双方对未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额达成一致。
因此要求公司支付法定休假日和休息日的加班工资35623元；公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额34815元；公司支付违法终止劳动合同的赔偿金36348元。
二审法院
经审理，《终止劳动合同协议书》备注有2016年4月、5月份工资有争议，表明此外，双方无其他无争议，双方对劳动关系终止所涉及的权利义务形成合意。一审法院已判决补偿工资差额。
刘某在本案一、二审诉讼中均未举示证据证明协议存在欺诈、胁迫或者重大误解、显失公平的情形。
按照协议约定，双方因劳动关系发生的有关权利义务均已了结，故在刘某对自己的民事权益已作出处分的情况下，再要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额、及加班工资的诉讼请求，于法无据。权利已因达成协议而消灭，其再向人民法院主张欠缺根据，也有违诚实信用，本院不予支持。
关于2016年4月、5月份工资和未签订书面劳动合同的二倍工资差额。从审理查明的事实看，2016年3月1日，公司已向刘某发出到期即终止合同的通知，在合同到期后，刘某也未再工作，因此，可以认为，双方在2016年3月31日劳动关系已经终止，虽然双方达成协议的时间是在2016年6月3日，但并不能以此认定双方的劳动关系一直存续至2016年6月3日。
故，刘元平请求支付2016年4月、5月份工资没有事实根据，不应支持，一审判决但公司支付工资有误，本应纠正，但公司并未就此提出上诉，故，本院对此予以维持。
同样，双方的劳动关系已于2016年3月终止，之后也未再建立新的劳动关系，刘某请求支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资没有事实根据，本院不予支持。
高院判决
《终止劳动合同协议书》实际是双方对劳动关系存续期间存在的各项费用、补偿费、赔偿费等事项达成的结算，没有法律规定的欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，一、二审判决认定该协议有效并无不当。该协议已实际履行完毕，其要求公司支付“未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额及加班工资”等没有法律依据。
案例点评
本案中，由于公司未及时安排刘某参加离岗体检，所以公司支付2016年4、5月工资差额也是应该的。
2016年3月1日，公司已向刘某发出到期即终止合同的通知，并且于2016年3月31日到期，之后因为双方还有未了事宜，而且公司也支付了到2016年6月3日的工资，因此不应主张未签订劳动合同的双倍工资赔偿。
但本案的一个争议焦点在法院判决中未曾说明，就是刘某在已经具备签订无固定期限劳动合同的情况下，公司与刘某签订固定期限劳动合同是否合法？
根据《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
本案中提到刘某多次签订劳动合同，如果在9年间超过2次固定期劳动合同，刘某有资格和公司签订无固定期劳动合同。在仲裁和诉讼的过程中，公司并没有出示刘某要求签订固定期限劳动合同的相应证据。
因此，本案中公司未与刘某签订无固定期限劳动合同极有可能违法，根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，刘某主张未签订无固定期劳动合同要求的双倍工资不无道理。而由于刘某是四班三运转，每8天休息2天，和标准工时每7天休息2天相比，存在加班。另外，假如刘某和公司是签订无固定期劳动合同，公司也就无法以劳动合同到期不再续签为由，终止劳动合同。
综上所述，刘某与公司虽然交涉了2个多月，签订《终止劳动合同协议书》，但作为一个普通的劳动者，并不是法律专业人士，对劳动法做不到精通，不了解签定固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区别，也不了解未签订无固定期劳动合同的双倍工资，因此刘某以协议存在重大误解提出仲裁，可以理解。
因此本案中，法院以原《终止劳动合同协议书》公平合理为由，驳回上诉，值得商榷。
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