導讀
加班原本是為了在限定時間內完成工作任務，但有些“加班”已經背離初衷，演變為員工們的攢工時和“磨洋工”，不僅增加了不必要的人工成本，其危害更在於養成低效率的工作方式。
一段時間以來，新華三“加班事件”引發網絡熱議。事件緣起3月12日，新華三集團總裁兼CEO於英濤突然在微博上連續向公司研發人員“開炮”，內容圍繞“研發人員加班費”。微博一經發出，底下的評論就炸開了鍋。大致瀏覽完這些評論後，筆者不禁疑惑：
◆第一，為何是企業管理層，而不是員工要求減少加班？
◆第二，為何減少加班後，不樂意的居然是員工？
◆第三，怎樣的加班才能實現企業和員工的雙贏？
當加班成為一種“時尚”
提升工作效率和控制用人成本之間的矛盾，一直都是企業管理者不得不面臨的難題，而這個難題如今普遍與“加班”這個詞緊密聯繫在一起。在有限的時間段裡，通過加班來保證工作目標的達成，這種行為通常被視為提升了工作效率。
畢竟，衡量工作效率所用的時間並不是指員工的工作時間，而是指完成工作目標所規定的時間段。比如，完成某項工作需要員工們40天正常工作時間，而公司規定必須在30天內完成，這就需要員工們用正常工作時間以外的時間來工作，即加班成了提升工作效率的必選項。
但加班畢竟佔用了員工們的業餘時間，需要付給員工相應的加班費，自然會導致企業勞動力成本增加。
1. 加班潛規則
即便是晚上10點以後，我們徜徉於北京、上海、深圳等一線城市的CBD和高新區時，會看到那些林立的高樓大廈內依然燈火通明。剛入職深圳某保險公司算法部的L對公司的加班情況感到十分焦慮。
L說：“我進這家公司才一個月，幾乎每天加班到晚上11點……”
筆者問他：“能不加班嗎？”
“所有人都在加班，領導也沒走，誰敢走？我是新人，還想不想混了？” L認為，其實許多“加班”並沒有什麼事情，只是因為所有人都到晚上11點才走，我若提前走難免會成為“異類”。作為新人，一旦成為不加班的“異類”，那也甭想轉正了。
諸如此類的“加班”已然成為一種職場潛規則，沒有理由，只因為所有人都這麼做，誰也不願意去做那隻“出頭鳥”，何況這家公司不僅為加班員工提供免費晚餐，還報銷打的費。
2. “加班文化”導向
新華三的企業文化中就包含諸多的“加班文化”。如某些部門會要求員工的每月剩餘工時（一個月累計一次的“早上正常上班時間點前的加班時間+晚上下班後的加班時間”總和，週末加班時間不算）大於20小時，並且會通過比較剩餘工時的多少來衡量各部門的工作努力程度——這其實就屬於赤裸裸的“加班文化”導向，是加班潛規則的升級版。
新華三以剩餘工時的方式將加班由潛規則轉化成企業文化，選擇進入新華三的員工自然將加班時間當成了正常工作時間的一部分，這也難怪於英濤的博文會一石激起千層浪，最終引發高管和員工互懟。
要知道，新華三素以“加班工資高”聞名，其HR在招聘時也毫不避諱地以此來增加談判砝碼。新華三的員工心知肚明：即便薪資低於行業平均水平，但算上加班工資後的實際收入則要高出行業平均水平一大截。
員工有個“薪酬心理賬戶”
加班原本是為了在限定時間內完成工作任務，但從新華三“加班事件”發現，有些“加班”已經背離初衷，演變為員工們的攢工時和“磨洋工”，不僅增加了不必要的人工成本，其危害更在於養成低效率的工作方式。為提升員工工作效率和降低用人成本，自然是企業管理層而不是員工要求減少加班了。
作為公司領導，於英濤試圖通過壓縮研發人員加班費的方式來降低研發成本，恐怕他也沒想到因為動了員工加班費的奶酪而捅了馬蜂窩。新華三考勤制度規定，加班費發放是以經過審批的加班為依據的，企業內部削減加班工時是通過限制部門加班總工時的形式進行的，審批加班工時的權力被各級部門領導把持著。
可以想象，一方面是領導層意圖壓縮研發人員加班費，另一方面是加班通不過領導的審批。總之，在領導主觀意願和客觀操作的共同作用下，員工加班費減少，這就直接導致員工總體薪酬大幅減少，甚至低於市場平均水平。
要知道，這個“加班費”已經被員工們劃歸他們的“薪酬心理賬戶”，視為自己薪資的重要組成部分。如今，領導要減少或禁止加班，不但有違新華三的“加班文化”，也無異於直接從員工的“薪酬心理賬戶”中任性扣款。
“公司當然希望我們傻乎乎地無償加班，什麼也不計較。可我們是活生生的人啊，實實在在的生活成本這麼高，實實在在的工作量，如果工資和工作量能讓我們快樂生活和工作，我們有什麼好抱怨呢？市場部有提成，研發有嗎？華三（指新華三）現在要做的是人才儲備，一個老總只會說‘不想幹就走’這樣有失風度的話嗎?”
網友“墨遙”的這段話，相信代表了不少新華三員工的共同心聲：如果能不加班，誰會願意去加班呢？誰不想每天按時回家多陪陪家人？還不是為生活壓力所迫，為了提高收入才勉強加班的。
平衡加班與“薪酬心理賬戶”
在新華三“加班事件”中，加班制度的調整，是在企業管理層未深入瞭解現狀的前提下自上而下直接進行的強制性調整，其結果是侵犯了員工的“薪酬心理賬戶”，讓員工產生了“不被尊重”的心理體驗。
如此看來，這一切後果的源頭似乎都來自加班。那麼，筆者認為，為了將加班對企業和員工的負面影響降至最低，企業管理層可以嘗試採取以下措施：
1. 重新定義“加班文化”
在沒有時間限定的情況下，讓員工加班通常有兩種情況：要麼是員工能力不夠，要麼是領導安排的任務有錯。針對第一種情況，企業要做的就是招聘能勝任崗位職責和工作內容的新員工，或者通過對現有員工培訓提高其工作能力；針對第二種情況，就要求部門領導能合理分解組織目標，根據自己對下屬的瞭解合理安排工作任務。
然而，實際情況卻是，許多組織目標都有時間限制，務必在一定的期限內完成。於是，企業的員工不得不加班。
物價上漲等因素導致人們生活成本上升、生活壓力加大，使得一部分員工萌生通過加班獲得額外收入的“私心”。在這種“私心”作祟下，原本的“加班文化”開始變味。
重新定義“加班文化”，首先要正本清源，回到“加班”的最初出發點。
▼所以，企業第一步要做的就是在全公司發起“對於‘蹭加班’現象的解決方案”調查，讓各級管理者及全體員工填寫身邊同事的“蹭加班”情況，並提供建議。
▼第二步是在全公司範圍內不點名公佈“蹭加班”的調查結果及擬定的解決方案，達到全員參與、相互理解以激發員工的主人翁意識。
▼第三步是對現有加班制度進行調整，消滅加班潛規則和去除加班導向的企業文化。
新華三“加班事件”中，取消研發人員加班工資的“新政”出臺顯得草率。其實可以將管理者和基層員工的加班額度分開計算、分別限制，其中各級管理者加班額度可以和基層員工加班額度進行掛鉤。
此方法實質為管理權下放，由各級管理者對自己部門或團隊的加班情況進行監督和管控，減少“磨洋工”現象，提升工作效率，並保證工作的效果。結合新華三“加班事件”，我們在重新定義“加班文化”的過程中，還需要注意加班制度與薪酬制度的同步調整，組合出拳。
如通過合理測算，在保障員工利益的基礎上有效降低人工成本；在削減加班工時的同時，提升員工基礎薪酬、增加調休制度等。
2. 創建價值導向的薪酬體系
當企業處於快速增長期時，面對過剩的工作量，領導者選擇以加班為導向的薪酬體系是沒錯的。但是，這種薪酬體系在如今互聯網高度普及和“90後”員工不斷增多的新型管理環境下，已經顯得不合時宜。為順應時代潮流及新生代員工的管理特性，需要創建以價值為導向的薪酬體系。
以價值為導向的薪酬體系中的“價值”是以企業管理為背景，從企業的角度出發所進行甄別的價值。該“價值”的主體是員工的工作行為所產生的結果，而非員工本身。換言之，企業付薪的依據是員工做的事情帶來了什麼樣的結果，在不同的企業、不同的發展階段，該“價值”都是不同的。
例如，某企業在本季度的目標是提升產品的競爭力，那麼，產品部的價值在於提升產品的可用性，研發部的價值在於提升研發效率，市場部的價值是提高市場佔有率等等。其中，對產品部的員工來說，其價值在於提高用戶的首次使用體驗、用戶留存率和產品單日活躍數等。如果員工的工作行為提高了用戶留存百分比，那麼這就是我們要聚焦的價值。
理解以價值為導向的薪酬體系中的“價值”，我們就懂得了員工是否加班、是否缺勤都不是付薪的依據或要點。因此，該薪酬體系可能還需要輔之以彈性工作制。
但考慮到工作時間的一致性直接影響公司各部門、團隊間的協作，所以有必要根據用戶特性來確定業務部門的工作時間，再根據部門間的協作場景給出建議工作時間，另外用調休制度進行輔助。
當然，以價值為導向的薪酬體系中的薪酬包括“固定的和浮動的”兩部分，浮動部分佔比甚至會大於傳統的固定部分比例。所以，要實現該體系良性運轉，細緻、規範、完善的績效管理體系的支撐顯得不可或缺。相較於傳統的薪酬體系，雖然以價值為導向的薪酬體系更有效、更靈活，但也會給企業管理帶來更大的挑戰。
新華三“加班事件”回放
2018年3月12日，新華三集團總裁兼CEO於英濤圍繞“研發人員加班費”連續發了兩條微博（如圖），底下的評論就炸開了鍋：
“市場部幾千兄弟是兄弟，難道研發部的幾千兄弟都是堂兄弟嗎？”
“根本不是加不加班的問題，是薪資水平低、漲薪幅度小。如果你給員工合理的薪資，大家也不會說什麼加不加班的事兒，搞得跟誰喜歡加班似的。”
“贊成不加班，但是原來加班費幾乎佔了收入的三分之一，想要這筆錢的怎麼辦呢？每週40剩餘工時的潛規則怎麼辦呢？彈性滿8次認為工作不積極的怎麼辦呢？晚上不加班，主管認為你不積極怎麼辦呢？”
“公司不需要加班，那天天對著員工要求‘無償加班時間每月超過多少小時’幹什麼？員工反對的是週末的有償加班嗎？員工甚至連平時的無償加班也沒有反對。員工反對的是限制了週末有償加班，又在要求平時無償加班，然後又在這惺惺作態說‘不需要加班、快樂工作’的噁心態度。”
“公司戰略中心向二三線城市轉移可以理解，但是砍研發加班事實上的結果就是員工收入驟降。不管是降低研發費用導致的，還是希望打掉不實加班導致的，這一做法都是剜肉，剜基層研發員工的肉。”
——END
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