問題一：企業以開會等理由要求員工在工作時間以外“自願加班”工作，員工有權拒絕嗎？
答：隨著社會經濟的發展，如今人們的生活節奏越來越快，工作壓力也越來越大。加班在一些行業已成為“家常便飯”，每天能夠準時下班成為很多人的奢望。有些職工加班是為了更好完成自己的工作，為了自己更好發展而自願加班。有些職工則是不得已而為之。
用人單位可以強迫職工加班嗎？我國目前實行的是每天工作不超過八小時，每週工作不超過四十小時的工時制度。根據《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”因此，用人單位要求職工加班需要與職工進行協商，不得強迫職工加班。
如果職工進行加班，用人單位還需要根據法律規定支付加班工資或給予調休。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資。”
問題二：職工未經批准加班，加班後能否申請加班費或調休？
答：實踐中還存在一種情況。一些職工下班後並不回家，而是留在單位中從事私人事務。從考勤記錄中的確顯示他每天在單位的時間超過8小時。然後這些職工會根據考勤記錄主張加班費。如果這種情況下支持職工的主張，顯然對用人單位是不公平的。
因此，如今很多用人單位都會實行加班審批制度。職工的加班必須得到上級審批，否則職工自己留在單位不屬於加班。這種做法可以有效避免我們前述的情況。
職工是否存在加班情形除了要考慮超時的因素，還需要考慮其是否在從事工作內容。只有兩者均具備的情況下，才能被認定為加班。
問題三：職工向企業主張加班，需要提供哪些材料證明？
答：勞動爭議中存在很多舉證責任倒置的情形。職工主張加班費的爭議的舉證責任究竟在職工方還是用人單位方在之前的司法實踐中是存在爭議的。有的觀點認為舉證責任在職工方。根據“誰主張，誰舉證”的原則，職工主張自己存在加班情形，就需要對此進行舉證。有的觀點則認為舉證責任在用人單位方。當職工提出本人存在加班情形時，用人單位需要舉證證明其並不存在加班情形，否則就需要支付加班費或給予調休。
最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中對此問題進行了統一。《解釋》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”
因此，勞動者需要對加班事實的存在承擔舉證責任。勞動者可以提供考勤記錄、加班審批表等材料。當然，如果勞動者可以舉證證明上述材料均由用人單位掌握，用人單位就需要提供相應材料。不提供的，將承擔不利後果。
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