乾貨|入離職、績效、加班、獎金等你必須要懂的勞動法要點

01

怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

:“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出,工會討論通過,員工公示和培訓、簽收後有效。

《懲罰條例》中列明違紀的大小類別,“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”,連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”,連續曠工達3天的算“嚴重違反”。

02

部門經理口頭辭退員工,仲裁機構認定企業非法解僱員工,企業日常中該如何做才避免案件敗訴?

:在公司範圍裡,擁有錄用和解僱員工權限的一定是人力資源部,其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工,一定交由人力資源部辦理辭退手續。

03

勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業口頭解僱,往往得到仲裁機構的支持,企業日常中該如何做,才避免敗訴?

答:保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄,縮短考勤簽收週期,儘可能讓員工每天簽收自己的考勤),達到嚴重違紀的,發通知至其通訊地址,規定什麼時間後做自離處理,保留郵政送達回執。

04

怎樣理解與界定“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?

答:合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出,工會討論通過,員工公示和培訓、簽收後有效。

員工因工作失誤(本應做但未做,本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職,與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

05

如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任?

答:保留證據,除給予解除勞動關係的處罰外,可另行向法院起訴,要求員工承擔賠償責任。

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06

企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同,不簽有何風險?

:法定代表人和董事長不需要簽訂合同,專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

07

如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的,用人單位如何應對?

答:用人單位可以固定勞動者藉故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間),這樣之後未籤合同的風險由勞動者承擔。

08

入職後第25天簽訂合同有無風險,什麼時候為最佳時間,簽署勞動合同?

答:一個月之內簽訂合同就可以,第25天簽訂沒有風險,最好是快到1個月時簽訂。

09

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動合同,是否需支付經濟補償?

答:不需要支付補償金,但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的,要賠償。

10

單獨簽訂試用期協議,到底有無效力,存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同,是否意味著在試用期間難以解僱新員工?

答:(1)單獨簽訂試用期協議,沒有效力。《勞動合同法》第二十九條:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(2)與新員工直接簽訂勞動合同,在試用期間有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b.嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

c.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

d.以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

e.被依法追究刑事責任的。

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11

“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述,才避免企業解僱員工時引發法律風險?

答:如何表述不是重點,關鍵是程序合法,考核專業客觀,輔導及時,以人為本。

12

企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解僱勞動者引發爭議,該提供哪些證據,才確保立於不敗之地?

答:提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證,及培訓輔導證明,該讓員工知曉的事,一定要有員工的簽字。

13

《試用期辭退通知書》,如果表述不當,很可能成為勞動者主張非法解僱的有力反證,那麼企業該如何書寫,才確保解除勞動合同無任何風險?

答:客觀評價,不帶感情抨擊,只從崗位出發進行工作評價。

14

試用期滿,企業給員工加工資,很可能反過來被認定試用期不足額支付工資,企業該如何抗避免敗訴?

答:試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資,轉正考核時上級寫明表現優秀,特提高原定轉正工資,並由員工本人簽字。

補充一下,關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂,一方面考慮企業的利益,更重要的是要從員工弱勢群體出發,為員工著想,不要無故剋扣、為難員工。有句話說的好:沒有不好的士兵,只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力,不能光“管”,更重要的是如何去“理”。

15

績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據,企業該怎樣設定績效目標,才能作為衡量標準?

答:績效目標的設定應該符合SMART原則,Specific-具體的(有明確的任務和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過個人努力,目標是可以達成的);Realistic-現實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至於合法性,最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定。

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16

勞動合同約定的崗位實際上發生變化,但沒有辦理相關手續,員工到新崗位一段時間後要求恢復到原崗位,往往成立,企業該如何抗辯?

答:這種情況的抗辯沒有書面證明,企業一般會敗訴。最好還是和員工協商,瞭解員工的想法,找到他的需求和企業需求重合的部分,處理此事。如果已經上升到法院,那就請證人(新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人)出庭,並拿出他在新崗位上工作過的相關證據,證明他同意去新崗位工作,並已有事實工作發生。

17

假設女員工固定月薪為3000元,浮動月薪為2000元,過去12個月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什麼標準支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結果可能是4800元,企業該如何控制用人成本?

答:想要說的是產假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班,按正常出勤支付工資,浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經生育,按產假來計算生育津貼。

企業按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低於上一年本市職工月平均工資60%的,按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高於上一年本市職工月平均工資3倍以上的,按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的,按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。

控制用人成本有很多方面:

如果在職女員工懷孕,要正確對待女員工的生育權力,做好工作方面的安排,比如把一些工作儘量分到部門內其他員工處,符合上生育保險的人,生育津貼應該由社保基金支付,企業應該如實為員工繳納生育保險,為企業節省成本;不符合上生育保險的人,產假期間的工資應由企業支付,產假期間應該只支付基本工資,浮動工資應該是績效工資,沒有工作就沒有績效,當然績效工資也不予以發放,為企業節省成本。

18

女職工休產假完畢後,往往原崗位已經有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發生勞動爭議,企業該如何做?

答:一是與員工協商解除勞動合同;二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題,要麼部門內部把工作進行分擔,要麼從其他部門借調,能不招新人的儘量不招新人。

如果發生勞動爭議,建議儘量採用協商的方式,企業最好真誠接受調解,為員工多考慮一些,員工也不會為難企業。

19

競業限制協議應該在什麼時候簽署比較利於企業?內容條款要注意哪些細節,才能控制法律風險?

答:競業限制協議最好在員工離職時簽署,不是每個崗位都需要簽訂,要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定。

需要注意:競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制,企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。

20

個別惡意勞動者白天工作效率低下,下班前申請加班,或者正常下班後在公司內逗留,離職後追討逗留時間內的加班費,企業該如何規避風險?

答:這是管理者的問題,員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責,HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導,以避免惡意加班。

另外,加班要有明確的審批流程,逗留時間長並不能確定為加班,一定要有上級領導的簽字同意,並上報人力資源部後方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。


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勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效,那麼企業的日常管理將何去何從?

答:理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定,但確實很多時候存在員工不確認的情形。從HR的角度講,可以利用兩種途徑想想辦法:

(1)員工入職教育過程中,明確員工所在崗位的JD、績效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效,但是對於績效目標容易改變的很多崗位來說,不太合適;

(2)召開部門會議,以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標,並經員工討論並提意見。如果沒有意見,做好會議簽到及會議紀要,併發送給相關人員。當然,這種強制性的確認工作,已經與績效管理的初衷背道而馳。

22

企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法剋扣工資,企業該如何做,才能避免敗訴?

答:

1)員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分;

2)完善績效考核制度,明確績效考核等級的分佈比例及獎金髮放原則。

23

企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償,企業該如何做才能避免敗訴?

答:工作崗位、工作地點也是屬於勞動合同中必備的幾個條款之一,原則上發生變化,也屬於變更勞動合同的範疇。

目前的企業實施較多的一種方法,就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如,工作崗位就是:‘管理人員’;工作地點就是:‘本市’等形式。然而,如果在合同約定的範疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對於員工來講有一定困難,即使在合同內進行了寬泛的描述,也是屬於調整工作崗位和地點的一種,因為這個不合理。

24

勞動合同約定的崗位實際上發生變化,但沒有辦理相關手續,員工到新崗位一段時間後,卻要求恢復到原崗位往往成立,企業該如何抗辯?

答:這個沒辦法抗辯。除非,調動工作崗位時,有相關的書面證據證明員工本人同意。

25

競業限制協議應該在什麼時候簽署,比較利於企業?內容條款要注意哪些細節,才能控制法律風險?

答:競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上,需要注意以下幾點:

1)明確解除勞動合同時,公司有權啟動或者放棄啟動競業限制;

2)明確啟動競業限制時,限制的時間段最長不超過××月;(雖然國家這個有規定)

3)明確啟動競業限制時,企業應支付的經濟補償金及支付形式;(這個國家也有規定)

4)明確啟動競業限制時,企業履行義務的條件下的員工義務,如定期彙報勞動關係情況及工作情況等。


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