作者/曾老師
導讀：
導讀
計件工資達到8K經理就故意多扣錢，找領導都是互相推諉，到月底的時候老闆直接懵了！到底是什麼情況呢？
真實案例：
我有個堂哥在廣州一家染廠工作，工作了也有3年多了。在這樣的廠裡，工資大多數是計件的，閒的時候工資比較低，而忙的時候工資就達到了7、8K了，作為員工的他們，肯定是希望工資越高越好啊，爭取就維持在這個8K左右，因為是靠計件的嘛，也算是多勞多得，看著有8K的工資，個個都是拿出12分的幹勁！
但是，最近一個月卻發現，每當工資有8K左右的時候，公司總能夠用各種理由開故意扣錢，差不多要多扣5、6百，看著本應該是自己勞動所得的工資，被公司惡意剋扣，員工肯定不樂意了！
我這個堂哥就組織其他員工，一起去找廠裡的領導。那些領導平時管人的時候多威風，現在我們員工遇到問題了，就各種責任互相推諉，搞得我們這些員工有氣沒處撒！這時候有一個工友提出這樣一個小建議：廠里扣我們的錢，我們就浪費老闆的物料，我們把老闆的水（染色機要循環放水，一晚幾千噸都不夠，所以都是每天浪費幾噸，查不出來）、電多浪費點，也可以把老闆的機器弄壞了，把老闆的布弄壞，這樣老闆也能多損失一點！
到月底會計算賬的時候，老闆懵了，這個月成本怎麼比上個月多那麼多，還批評那些管理的領導，而此刻的員工們還是一如既往的浪費著。。。。。
小結：
其實現在很多企業都是面對這個事件中問題，為什麼業務量一直上升，團隊也從剛創業幾個人到發展了上百號人，現在利潤額還沒有剛創業夫妻檔時掙錢的？其實我們做企業一定要明白，利潤是員工創造，同時也是員工浪費的，但企業分配不合理時，就會出現上面案例中情況，看不慣員工多拿工資，就會找很多考核辦法來剋扣員工血汗錢
或許很多企業也不想這麼做的，就是苦於一直沒找到一種員工工資可以不斷上漲，同時又能保證自己工資費用率成本不上升，這樣薪酬激勵模式，我相信，很多企業都是願意去做調整和想要的系統模式！
傳統薪酬模式到底存在哪些問題？
- 第一、員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快；
- 第二、對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
這也是為什麼，老闆明明加了工資，該走的還是會走，留下的還是沒狀態，沒做出企業想要的結果。
做薪酬設計的五大原則：
大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，從原來的固定薪酬中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-70%。
高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
利益趨同，才有思維統一
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降。
應當把員工工資看成資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。
激勵應該及時，快速；
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。
任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。
所以，應當先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
本文分享的這種分錢薪酬激勵模式，不僅能幫員工加工資，還能實現留人激勵人，實現雙贏的局面。核心內容來自《績效核能》一書，想深入學習，或私信作者
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績效激勵如何做？
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1、績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
案例分析：
某養生店店長，平時採用固定工資，因工資增長緩慢，工作消極，服務質量一般，門店生意也不好，公司利潤下滑。
針對養生店遇到的問題，我們為其店長，做了薪酬變革，如圖：
從圖表可知，店長的工資可以從七個指標來增加，在平衡點的基礎上：
1.營業收入每增加：營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2.利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3.人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4.新開VIP卡數，每多開一張卡，獎勵15元，沒少開一張卡，少發5元；
5.水電費，每少200元，獎勵10元，沒多200元，少發5元；
6.員工流失人數，每入職一人，獎勵50元，每少1人，就少發25元；
7.培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
- 原本店長可能只能拿到固定工資5000元，但是落實了KSF模式，只要能做到更高的結果，她的工資沒有上限。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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