首先，這篇文章是轉載的，寫的非常好，很全面，做HR在制度規章制度、勞動合同、薪酬結構方面，可以借鑑下。
第二，這篇文章並不是說讓去損害員工利益的，而是單單指，碰到惡意“泡病假”的員工，希望借鑑的人，也不要走錯了路。
最後，還是希望不過是勞方還是資方，一心向善，非不得以不可使用傷及誠信與道德的方式方法。
因為，魔高一尺道高一丈，同樣，道高一尺魔也高一丈。我們還是要讓人與人之間的迴歸初見之美好，並將此美好善良以待。
由於文章內容較多，考慮到很多人看新聞喜歡短、簡，我把摘要放在前面，如果有興趣，可以繼續往後面看哦。
一、建章立制，規制申請病假要求和流程
二、有約有束，從法律後果進行規制
三、迅速跟進管理，警告累計嚴重違紀闢蹊徑
四、巧用錄用條件，堅決對“泡病假”說不
五、完善入職體檢，避免隱（擬）孕入職
六、善用成本分析，對“泡病假”釜底抽“薪”
七、研究假單瑕疵，讓人情病假單不再容易
八、不走常規路，通過變更合同尋找契機
九、及時固定證據，使虛假病假遁無形
十、嘗試刑事追責，最大化威懾虛假病假
“泡病假”的魔與道
引言
因而員工罹患疾病，用人單位理應最大限度給予人文關懷。鑑於此，法律亦規定，員工非因工罹患疾病，出於生理需要，可以憑醫院證明申請休假，這就是病假，並將病假限定一定期間，該期間未滿，用人單位不得違法解除勞動合同，這就是醫療期制度。醫療期是一物兩面，其同時亦賦予用人單位在員工醫療期滿時依法定程序合法解除雙方勞動合同。
然總有人會惡意利用制度的善意。實踐中就出現了諸多“泡病假”的情形，令用人單位咬牙切齒卻又不知所措，諸如：無病稱病、託病不出、小病大養、以病抗管、假病旅遊、借病順延……現今“泡病假”情形愈演愈烈，竟有種我“病”由我不由醫的“魔氣”，甚而到了“不瘋魔不成活”的張狂地步，職業操守碎一地，實在令人唏噓汗顏。
面對如此“魔境”，用人單位提升“道法”——管理水平勢為必然，本文試從以下幾點淺談“泡病假”的魔與道。
一、建章立制，規制申請病假要求和流程
如果說章程是企業治理的“憲法”，那麼，規章制度就是員工管理的“基準法”。很遺憾，很多企業管理層或HR常將時間和精力放在關注一些新的立法或所謂熱點，往往忽略對於最根本的規章制度的建立與完善。
員工因病休假既是法定權利也是基本人權，但其作為員工，在申請病假時亦有義務遵守公司合法有效的規章制度。合法有效的制度有三個要件：民主程序制定、內容不違法及有效公示。這裡側重說說內容合法要件，我們提示實踐中常見的合理但不合法情形，諸如要求病假單須三甲、市級等一定級別醫院開具方為有效、要求員工到指定醫院複查等等。在勞動法強管制下，這類制度在司法實踐中一般不被認可。
但是，勞動合同法強管制下，我們企業要追求內部制度完全合法，不僅難以做到，且會嚴重傷及公司病假管理秩序。畢竟，三甲、市級醫院包括假單在內的管理相對嚴格，會在一定程度、限度和概率範圍內使得假單本身更接近病假制度的設置目的。員工只要在職，就會大概率遵守企業關於前述病假單的規定。若企業為追求完全合法，將制度更改為任何級別或性質的醫院（衛生室）開具的假單均認可，是使得制度形式合法了，卻會對公司病假管理帶來很大隱患，使得日常“泡病假”更加亂象和頻發。
此外，我們得在病假申請制度中要求員工需提交一整套就醫憑證，如掛號單、病歷、診斷證明、病假單、醫藥費發票等（有些並非必然有），同時規定需要合理定期將原件快遞或送至公司進行復核無異。此外，還可以對於短、長、超長期間病假期作出規定，並規定員工不同長度病假向不同層級領導提交申請並獲批。單位要求一套完整就醫資料，可以避免出現一些無就醫記錄的虛假假單、網絡購買的假單等。權利皆有界限。要求病假材料複印件與原件定期核對一致及層級審批，這是申請假期員工權利的限制，屬於當然義務。當然，這也從現實層面增加“泡病假”的時間及溝通成本，可在一定限度的制度層面規制了“泡病假”。
二、有約有束，從法律後果進行規制
勞動合同屬於一對一私約，規章制度屬於一對多公約。不論私約還是公約，條款在法定條件下均應認定有效，對雙方具有約束力，雙方應誠信加以遵守。規則中含有“應當”字樣的條款，屬於義務性條款，又稱約束性條款，是義務方必須按約履行的，反之應當承擔相應責任，此處責任即法律後果也應當在條款中加以明確。然我們有些企業雖規定“應當”條款，卻不規定違反義務的法律後果。這樣，在員工未按我們上述要求提交病假單時，我們對此行為如何處理，就缺少了制度依據，也使得我們對待“泡病假”少了一些“道”上的手段。
這些規定應該非常具體明確，方才具有落地和實操意義。比如，員工申請病假材料真實這該是應有之義。對此公司可規定，向公司提交的假單等就醫記錄存在虛假、偽造的，屬於提交或偽造或虛假憑證，行為構成嚴重違紀，公司可予直接無償解除；病假期間應遵照醫囑治療或休息，若病假期間兼職、外出旅遊等活動的，應當視為病假憑證虛假並認定未出勤期間為曠工，公司可予直接無償解除。如果說前述兩類都是較為嚴重的情形，那麼實務中時長會有相對輕微的行為，比如員工每次確實申請了病假，但就是未按公司標準、流程申請病假。公司可以將此情形規定為對抗公司管理，規定公司可予書面警告，累計3次（含與其他行為累計），構成嚴重違紀，公司可予直接無償解除。當然，還可以規定病假因任何原因被確認（視為）無效的，對應期間的已付病假工資、公司承擔的社保、公積金部分，員工應當作為損失予以返還或賠償，公司可對此民事追償直至刑事追責。
三、迅速跟進管理，警告累計嚴重違紀闢蹊徑
對於上述這種員工雖有就醫事實但未履行或未按要求履行請假的情形，公司一定要及時跟進管理，及時出具書面警告，書面警告列明違紀行為和不當之處，告知正確行為應該如何，以及繼續該類行為的法律後果。特別是第一份書面警告發出以後，員工如仍然我行我素繼續前述行為的，其主觀上對抗公司管理的故意越發明顯，行為次數與主觀惡性及危害後果呈正相關關係。
筆者在仲裁委工作時，曾審理過一起孕婦未按公司要求提交病假申請被公司6次書面警告而以違紀被解除案件。開庭前，筆者以為孕婦沒有就醫事實，開庭時發現其每一次就醫記錄齊全。鑑於是孕婦，出於謹慎，我們特地對此案件進行集體討論，最終我們認為員工有因病休息的權利，但也有遵守規章制度義務。該員工在公司因其請假不符合規定而對其進行多次警告後仍然拒不（完全）提交病假材料，對抗公司管理的主觀故意明顯，行為不當。從法律層面說，法律僅是禁止單位依據勞動合同法40、41條單方解除勞動合同，並未禁止單位依據39條作出解除，解除無法律障礙；從解除的事實依據而言，是依據其受到的多次書面警告行為累計成嚴重違紀，而非否定就醫本身。細心的讀者發現，該單位發了6次書面警告。其實，本案公司也是規定3次書面警告可以作出違紀解除，但為何這麼做？這主要是考慮被法律強保護的孕婦身份，公司出於謹慎，強化員工惡性及嚴重性，更加有利於達成嚴重違紀的共識，做法值得肯定。
四、巧用錄用條件，堅決對“泡病假”說不
現實有時遠比故事精彩。實務中，確有些極端情況，員工在試用期還未轉正甚至剛入職幾天，就開始“泡”起了病假，對於試用期2個月以下的，醫療期結束時試用期也（早）結束，要求單位直接辦理轉正手續，真讓單位無語凝噎。此時，我們要善於最利用、優化勞動合同第39條中試用期被證明不符合錄用條件這個解除條款。
這條適用邏輯前提在於試用期內。這就要求雙方首先得約定試用期，且要儘可能將試用期約定到法律的上限6個月。這首先可避免上述“泡”完醫療期，（短）試用期也結束，直接要求單位為其轉正的尷尬。當然，在諸如浙江、江蘇等其他部分省份近年司法口徑中，明確規定試用期休病假的試用期中止計算，即試用期期間扣除醫療期而得以實質順延。遺憾的是，目前在上海我們沒有類似細則明文規定。但筆者在和一些司法界業內專家當面交流時，部分專家認為，如果雙方合同約定試用期休病假試用期順延，根據試用期制度設立目的，也可認定有效。對此，單位不妨嘗試在合同中與員工加以約定，並通過個案檢驗前述觀點。筆者曾檢索到上海中院有過支持前述約定有效的個案判決。
單位以試用期不符合錄用條件作出解除，不受任何身份與條件的限制，即便是孕產乳三期女工、工傷職工、大病醫療期未滿等職工，均可作出無償解僱。這對於錄用條件內容，就顯得尤為重要。筆者建議在《員工入（求）職登記表》中要明示員工所填教育信息、學歷（位）證書、就業背景等均為該崗錄用條件，還可通過《崗位職責說明書》等文件進一步約定錄用條件，諸如試用期員工應當盡到勤勉義務，試用期出勤率不得低於80%等，儘可能細化試用期考核指標和考核項，不論是具象的業務崗還是抽象的管理崗，為此後認定奠定堅實基礎。
試用期就“泡病假”是嚴重不誠信的體現，一個人的不誠信往往表現在多處，即極有可能填寫信息亦不誠信。故此，一旦發現有員工在試用期“泡病假”，先去查一下員工填寫的教育信息、學歷（位）證書、就業背景有無虛假，有任何虛假即以試用期不符合錄用條件作出解除，而無需考慮其是否醫療期已滿。
如無這些虛假事項，則可考慮一些業務性崗位約定的試用期業績有無達標，未達標同樣可以據此作出解除。在此需要提醒單位，績效考核不達標並不一定等同於不符合錄用條件。原因在於績效考核的目的或有不同，如有些單位績效考核只是與獎金多寡有無掛鉤，依據這樣規定解除或存風險，須將業績考核不達標同樣規定為不符合錄用條件方可。而對於一些管理型崗位基於崗位職責的抽樣性，在其“泡病假”時，就需要提前儘可能細化考核指標與考核項，並將此約定為錄用條件。考核時，要儘可能使得考核流程科學、客觀、公正。
在前述錄用條件中，有一項條件或存爭議。即出勤率作為錄用條件。反對者認為，該員工出勤率未達約定是因為休了病假，如果以此作為錄用條件等同於排除員工因病就醫的權利，當屬違法；支持者則認為，員工入職身體健康程度得滿足於單位要求，其入職後即休病假，病假真假不論，起碼身體不滿足健康要求。此外，勤勉盡職也是員工基本義務，單位約定出勤率是基於前述基本義務而作出約定，本身不具有針對性與歧視性，且員工簽字無異，表明其同意該約定的錄用條件。筆者認同第二種觀點，建議單位可以作出這樣約定，嘗試在司法實踐中檢驗並希冀對促成司法共識作出貢獻。
五、完善入職體檢，避免隱（擬）孕入職
筆者曾聽聞一則奇葩案（或故事）。員工入職一月餘，於深夜發微信給老闆稱其懷孕。老闆內心忐忑，窮盡回憶想不出與自己有何關係。後該員工方表明是要孕期申請病假。老闆鬆了一口氣，但是為此承擔三期長達一年多的病假工資、社保和公積金成本，孩子出生還不忍被索要了一個紅包。哺乳期結束後，員工上班不久又懷了二胎，幾乎重複了第一次三期過程，二胎哺乳期結束，沒等來員工上班等來了辭職信。老闆感覺招了一個假員工。
因此，總有HR朋友會問，公司在入職體檢時，可否專門針對女職工增加一項HCG值體檢項，並以此作為是否錄用的條件？
這必然涉及到就業歧視。《婦女權益保障法》第23條規定：“…除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”有著類似規定的還有《女職工勞動保護規定》、《就業促進法》等，據說《反就業歧視法》草案也已經完稿。單位體檢中如此要求，員工一來有權拒絕，二來有權以就業歧視為由將單位告上法庭。今年2月，人社部等九部委聯合印發《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》，要求企業在招聘環節中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件等，違反者最高罰款5萬元。國家進一步對就業歧視問題作出規範，不可謂不重視。實踐中，對於諸如女職工是否真的有切實幫助（實際使得謹慎招聘女性），暫且另說，單位必須得要注意此類風險。
體檢是否可以增加一項胸部X光或者CT?答案是肯定的。單位要求員工身體健康當然包括員工胸部臟器的健康，且這樣的體檢項不具有針對性與歧視性。有了這樣的體檢項，不僅隱孕基本上可以避免，對於短期入職即準備懷孕的，也會起到一定限制作用。
讀到這裡，肯定有人認為筆者心腸歹毒且險惡無比。誰都知道，幾乎每個家庭或許都有小孩，將心比心孰能如此無情，每個家庭其實也都在為人類繁衍與社會傳承作出貢獻。但是任何家庭及個體在生育與職業規劃這件事情上理應有大致規劃，起碼不該抱著入職唯一目的就是為了找個“避難所”懷孕生育，而最要命的是不論身體狀況如何，從懷孕到哺乳期均以病假（產假除外）作為唯一形式，確實大大傷害了相互信任。也是基於此，很多單位有了杯弓蛇影之怵，實乃非常人用非常道之無奈之舉。
六、善用成本分析，對“泡病假”釜底抽“薪”
諸多“泡病假”者能夠肆無忌憚，主要原因是此期間是有收益的，而且五險一金不斷繳。作為用人單位，可以從成本入手，設法對“泡病假” 釜底抽“薪”。
對於那種剛入職就“泡病假的”，如無法從試用期不符合錄用條件解除，則可以從成本分析入手。以上海為例，剛入職員工即享有3個月醫療期。如單位追求合法解除，單位需要承擔員工這3個月的病假工資、社保、公積金等法定義務和成本。在其醫療期滿不能從事原工作亦不能從事另行安排工作（有人認為需要寄送兩份安排工作的通知），單位需要支付N（補償金）+1(代通知金)，還需要支付6個月醫療補助費。如果單位直接以病假（因）虛假為由解除勞動合同，基本上會被確認為違法解除。此種情況下，單位無需承擔員工這3個月的病假工資、社保、公積金成本，不需要支付N（補償金）+1(代通知金)及 6個月醫療補助費，而只需支付賠償金2N，2N此時僅為1個月工資，這就是違法解除的成本。當然，違法解除會有另外一種可能性即恢復勞動關係，單位可以提前從無從恢復角度做好準備，不是本文重點，可另話題探討，此不贅述。
薪資結構做好設計，有時也可讓員工不得不考量“泡病假”的成本。比如入職時即將工資中一定百分比的工資約定為全勤獎，全勤獎前提就是當月全勤，員工只要有病假、事假或者曠工，均可以未全勤而不予發放。考量成本，還不得不提病假工資標準，上海與外省市有所不一樣，其規定該標準隨員工在本公司工齡相應階梯性打折，從不滿2年的60%遞增至滿8年的100%。如該員工本公司工齡8年，月工資5萬，按此規定就只能發原工資，這是很多高工齡、高工資員工肆無忌憚“泡病假”的原因。此時，我們需知悉上海還有病假工資可市平工資封頂的規定。即前述情形，公司可按目前市平工資8765元（稅前）而非原工資5萬發放，扣除其原高標準五險一金個人承擔部分，其到手金額接近於最低工資。外省市有些地方病假工資標準，沒有像上海這樣細化到工齡打折，而系籠統規定病假工資不低於最低工資的80%即可，據不精確檢索，像北京、湖北、遼寧、山東等地，甚至江蘇等地規定有約定從約定。如此亦可作為通過成本控制來減少“泡病假”之道。
七、研究假單瑕疵，讓人情病假單不再容易
人情假是民間表述，是指“病人”請熟人醫生為其開具病假證明。這種假單一般情形下有幾個特點：第一，開假單的醫院甚至醫生相對固定；第二，很多時候這種病假單並無其他檢查結論，如CT、彩超等，而系根據“病人”主訴開具；第三，假單中所載病因往往是諸如頸椎病、高血壓、腰椎盤突出、睡眠障礙、產後抑鬱等無關痛癢或者說無法精確較真的病因。在病假證明開具的期限方面，管理鬆散的醫院相對較長，管理嚴格的醫院相對較短。
對於這樣的情況，建議單位外派喜歡外勤和樂於爭論的員工持介紹信及相關病假證明，至相關醫院的醫務科進行情況核實，亦可直接與開具假單的醫生進行溝通甚至是友好交涉。單位可以詢問醫生這個病情診斷是基於診療結論還是“病人”陳述，如基於陳述，問醫生如何對此進行定性，對於病假單是基於“病人”要求還是醫生建議等等。筆者曾辦過一個案件，“病人”掛了婦科的號，婦科開了腳踝摔傷的骨科假單，明顯存有不合理之處。根據《中華人民共和國執業醫師法》、《醫療管理條例》等規定，屬於出具與自己執業範圍無關或者與執業類別不相符的病假證明。單位在一併予以質疑的同時，可以向其表明這樣病假單對於內部管理所帶來的困擾，希望醫院及醫生可以理解，並表示在必要情況下會繼續通過包括向衛計委在內的相關主管機關進行投訴。當然，醫療機構內部對於什麼級別醫院、醫生可以開具幾天病假證明一定是有相關規定的，可能只是我們不甚清楚。《中華人民共和國執業醫師法》第37條，醫師在執業活動中，有未經親自診查、調查，簽署診斷、治療、流行病學等證明文件或者有關出生、死亡等證明文件的行為，由縣級以上人民政府衛生行政部門給予警告或者責令暫停6個月以上一年以下執業活動；情節嚴重的，吊銷其執業證書；構成犯罪的，依法追究刑事責任。單位人員也可先就這些法律規定加以瞭解，這樣溝通起來更有底氣。關於病假單，很多細則也在不斷出臺，如對於像產前假與哺乳假這些時間較長的假期，上海明文規定必須是二級以上醫院，且明確羅列了可開具假單的各類法定情形。如醫生違反前述細則開具產前假和哺乳假，則單位溝通起來就更加有了底氣和依據。
其實，人在江湖，誰沒兩朋友，醫生也不例外。很多時候，醫生是因朋友要幫小忙，或許情難拒絕。從中國這個人情社會角度來說，這點確實也難苛責醫生。但有一點是肯定的，醫生幫朋友小忙，肯定沒想因此惹麻煩上身，遇到如此“較真”的單位，自己還可能存在被投訴或主管機關處罰風險。如果因此經常被用人單位、醫務科或者衛計委詢問，一般醫生應該會拒絕人情假單，告知朋友另尋高明。此時所謂“病人”就得選擇其他醫院或醫生繼續開假單。筆者客戶公司還真碰到過那種可以到不同醫院、醫生處憑真本事開病假單的人，鑑於不是熟人醫生，其免不了要向醫生表示自己如何病入膏肓並對此加以論述。後來聽說，因為其長期的心理暗示，此人由“泡病假”變為了真生病，一臉喪氣。
八、不走常規路，通過變更合同尋找契機
如果前述種種方式與路徑均無法找到突破口，那麼單位可以通過嘗試單方變更勞動合同的方式尋找解決問題的突破口和契機。
如果雙方在勞動合同有約定，或者規章制度中有規定，病假工資直接按照最低工資的80%計發，且不管該約定或規定在上海是否合法。甚至沒有前述約定及規定，公司直接依據勞動部的規定按照最低工資的80%計發。此時“泡病假”的員工一定會通過溝通、甚至仲裁等方式向公司主張相應病假工資差額的權利，但病假工資是按月發放，其如及時主張權利，就意味著每個月均會發起法律流程，增加了諸多流程性負擔與成本。有時這類員工乾脆就以單位存在勞動合同法第38條規定的未及時足額支付勞動報酬為由提出解除並追索經濟補償金。單位在存在前述約定或規定情況下，對於少發病假工資或許會被認定為只是雙方就病假工資標準因有約定存有爭議，或被認定並無惡意。司法實踐中對於勞動者提出解除追索經濟補償金口徑相對從緊，上海高院在滬高法（2009）第73號文中亦有相關規定。員工主張經濟補償金的請求，還是存在不被支持的可能性。當然這只是一種可能，非必然。即便員工經濟補償金的請求被支持，從成本考慮，這種情況只有N（經濟補償），遠比單位單方解除的N（經濟補償）+1（代通知金）+6（醫療補助費）或2N（賠償金）成本要小很多。
勞動合同的變更還包括對於崗位、職級等工作內容的調整、對工作地點的調整，還包括對於績效考核標準與內容的調整等等。當然，原則上員工出於醫療期，這些調整是不合理且一般不被認可。但是，單位作出這樣調整的目的並非單純追求調整行為的合法性，而系通過調整看員工有無其他極端行為。筆者就碰到過，員工不服調整通過向全體員工甚至客戶群發郵件的方式，郵件內容充滿諸多抱怨甚至人身攻擊和謾罵，還遇到員工帶家人到公司場所吵鬧甚至打雜物品的行為，行為明顯超越了合法與合理界限。單位可以依據規章制度，區別該類行為的嚴重程度，進行相應應處理。比如，作出書面警告處理，累計到規定數量作出解除，或行為足以導致解除直接作出解除。
九、及時固定證據，使虛假病假遁無形
世上沒有不透風的牆，“泡病假”亦是如此。有些“病”人會選擇在病假期間進行兼職賺點外快。更多的情形是，“泡病假”的人，由於並非真生（大）病，往往在家有“久居樊籠裡”之感，總有“復得返自然”之心，時有要外出遊玩甚而出境旅遊。
自從有了微信，很多人尤其是一些年輕人就養成了刷存在感的習慣，跑個步、吃個飯要發個朋友圈，甚至去醫院打吊針也要發朋友圈，有時還加個定位。現在護士據說也與時俱進，拔針前嗲嗲地問一句：“圈圈發好了嗎，我要拔針了哦”。利用“泡病假”至國外旅遊，山青水秀負離子，不發朋友圈怎麼證明我來過，還可彰顯生活品味，幾張照片、一段心靈文字，說發就發。
筆者遇到有公司遇到這種情況，就對該“病假”員工朋友圈遊玩圖片進行截屏，留作證據，並據此作出解除。在之後開庭時，發現員工刪除了朋友圈那些圖文，並對相關人員做了朋友圈屏蔽，最為厲害的是將自己微信註銷了，同時對於單位提供的這些截屏證據及所載事實矢口否認，單位則是一臉茫然。
那麼，遇到這樣情形應當如何加以固定呢？這就涉及到電子證據的審查與認定問題。一般這種情況，如能通過錄音聊天、郵件或微信聊天加以確認，則是成本最小的方式。但這種方式存在風險之處就在於，如果未能取得承認，往往導致打草驚蛇，又現前述毀滅證據行為。因此，如果沒有把握做到前述方式固定，乾脆直接讓公證處對可以查看這位員工朋友圈的員工微信進行公證。在這裡需要強調的是，員工微信名與微信號並非姓名及身份證號，故形式上不存在對應關係。如果公司又未登記過該員工的微信號，則存在否認微信號為其使用的風險（持調查令去騰訊成本更高）。因此，我們建議在公證朋友圈的同時，用被公證微信輸入員工手機號添加好友的方式將員工手機號與微信號進行關聯，並將此過程一併公證。在庭審舉證時，同時提供證明該搜索的公證手機號為員工手機號即可。這種情況下，哪怕員工刪除朋友圈、屏蔽同事、更改關聯手機號甚至註銷微信，則也不影響證據的效力及證明事項。
十、嘗試刑事追責，最大化威懾虛假病假
《中華人民共和國刑法》第二百六十六條是關於詐騙罪的規定，詐騙公私財物，數額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處或者單處罰金;數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金;數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處罰金或者沒收財產。本法另有規定的，依照規定。最高人民法院、最高人民檢察院《關於辦理詐騙刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條 詐騙公私財物價值3000元至1萬元以上、3萬元至10萬元以上、50萬元以上的，應當分別認定為刑法第二百六十六條規定的“數額較大”、“數額巨大”、“數額特別巨大”。
在司法實務中確實發生過，因員工提供虛假病假被認定詐騙罪的。該案發生在天津。庭審查明：被告人周某於2007年入職任空調營業員。2014年10月至2015年4月間，周某採用向公司提供購買的偽造的天津醫科大學總醫院診斷證明書和相關病情病歷的手段申請休病假，騙取公司依照規定向其發放的工資及繳納社保費、公積金，涉案金額共計15742.76元。
法院認為：被告人周某從不法人員處購買病歷記錄及診斷證明書提供給供職單位，意在使供職單位相信其患病須休假的事實，其客觀上實施了虛構事實的行為；周某在長期不到崗工作的情況下，向供職單位提供虛假的病例和診斷證明書，虛構自己因病須休假的事實以騙取供職單位繼續向其發放工資並繳納社會保險和公積金，其主觀上具有非法佔有的故意，構成詐騙；但鑑於周某自首、認罪及積極退贓等情形，判決被告人周某犯詐騙罪，判處有期徒刑六個月，緩刑一年，並處罰金一萬元。
細心的讀者會發現本案作為虛假病假案的特殊之處，在於周某購買了虛假的病假證明，這點在很多“泡病假”案例特別是上海實踐中極其少見。目前，很多“泡病假”的員工在起碼的流程與形式方面還是相當謹慎的。在刑事法律實務中，鑑於刑法的謙抑性、查證的難度以及社會危害程度等綜合考量，很多“泡病假”情形構成犯罪，是屬於界定模糊難以做出徑行作出認定的，如小病大養情形無論如何也不會認定為犯罪，故此實踐中往往刑事立案難度很大、立案率也較低。但，畢竟前述案例給了我們很大啟示，也給我們指出另一條道路，儘管道路相對難走。在必要和條件符合時，單位也不妨盡全力而一試。
結語
寫本文或被貶損或被讚揚，筆者都欣然接受，尤其對於任何形式的批評，一定是可讓我們更加完善的有益成分與力量。在此，筆者再重申閱讀本文的基本心態，還是要一心向善，非不得以不可使用傷及誠信與道德的方式方法。因為，魔高一尺道高一丈，同樣，道高一尺魔也高一丈。我們還是要讓人與人之間的迴歸初見之美好，並將此美好善良以待。
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