1、成本。企業的用人成本並不僅僅是工資，要不要五險一金。這部分加班不加班無所謂吧。一個人進來公司，辦公用地、辦公設備、節假日福利是不是也是成本。招聘一個人的成本，時間損耗，是不是也是成本。所以如果是少量加班。給更高的時薪未必也是虧的。
2、員工滿意度。我們假如一個普通員工一個月的工資是5000元，生活所需是3000元。那麼他一個月能存2000元的工資，如果你一個月給他安排2000元的加班費，他一個月的存款就是4000元。4000元VS2000元，你的員工在你的公司滿意度大增。
3、人才競爭力。前面我們說了員工滿意度大增，帶來的是什麼結果？首先，這個待遇其他公司開不出來，所以員工可以在你公司承受更大的壓力，團隊戰鬥力大增。其次，因為你的員工離職成本太高了（如果跳槽待遇更低，員工就更傾向於呆在現在的公司）所以你公司的員工工齡普遍會高於同行。因為你招聘的時候，待遇也說清楚，對於優秀人才的競爭，你會比同行更有競爭力，這種優秀我們假設為學歷就好了。那麼對比同行，你的員工學歷更高，工作積極性更高，經驗更加豐富。
4、彈性費用,很多公司的業務量是不穩定的，忙的時候，我需要10個人，不忙的時候，我需要6個人。那麼假設我養8個人，忙的時候，缺2個人，工作不到位。不忙的時候，多2個人，浪費。而加班可以實現彈性費用。
5、工作成果差距。一個熟悉業務的員工，產出、規避的風險都比一個不熟悉的員工強不要太多，而且多人協作的話，公司就需要制定規範化流程，而規範化流程的結果，實際就是降低工作效率，提高風控。以產出來算的話，其實這個加班費遠比招新人要划算。
6、篩選員工。當一個企業薪酬足夠高的時候，它就有了篩選員工的底氣。給更高的待遇，卻受不了加班的話，說明員工對金錢對晉升並沒有很強的慾望，這樣的員工不好管理並且戰鬥力不強，不來也是好事。每個階層都有對金錢渴望的職業人，普通員工生存艱難，加班費決定有沒有錢寄回家，中層員工想存錢買房，加班費決定能不能跟上房價漲幅。至於高層，高層就算沒有金錢慾望也必須加班，否則他做不了高層。
現代人力資源管理學認為，人力是資源，是企業核心競爭力，而不是成本。你的這個題目措辭，是落後的觀念以及對人才產出的漠視，背後是隻看支出不看產出的片面邏輯。
閱讀更多 任白型 的文章
