據調查顯示，騰訊員工有非常嚴重的加班現象，平均每天加班時間3.92小，平均下班時間21.55. 排在中國加班時間最長的企業榜第2名。 但據內部人士爆料，騰訊員工離職率非常低，全年低於5%。 為什麼呢？讓我們來看看其背後的原因。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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讓我們來了解騰訊華麗的薪酬體系
一、高工資-平均年薪40萬
騰訊職位體系分為6組，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為四大通道，內部也叫“族”。
在騰訊，以畢業生進去的員工，通過升職，很多做2-3年就可以升為T3級別，
騰訊的年終獎一般都是4個月，中層技術員都可以拿到10多萬的年終獎金。
2017年，騰訊人均薪酬接近40萬。
騰訊的高工資為其人才打造了一個高昂的辭職成本，樹立了一個人才跳出的壁壘。讓員工累一些也願意在公司上班。
二、員工安居計劃-免息購房首付貸款50萬
騰訊為幫助基層員工儘快擁有第一套住房，實施員工安居計劃，一線城市貸款額度50萬，二線城市25萬，並開設綠色通道確保款項在5天內到達員工賬戶。
為確保員工無還款壓力，生活質量不受影響，允許員工每年只還款一次，並且可在年終獎發放之後還款，可選擇遞增還款模式。且申請貸款不需要任何擔保，到目前為止，沒有出現任何一筆壞賬記錄。
騰訊的這一計劃，是留人的大招。試問：買了房，揹著房貸，在公司所在的城市定居，身定了，心自然也定了。
三、高福利，這個有點數不過來了
如班車接送、8點加班餐、打車報銷、夜宵、Q幣獎勵、18週年股權獎勵、年會紅包、中秋節禮包。。。
雖然錢不多，但員工受到公司的關懷，對於平時工作的辛苦自然是一種安慰，可以抵消勞累的不滿。
四、週年分配股權激勵
下圖是騰訊18週年的員工激勵，我想，騰訊的員工們一定在憧憬著2018年20週年慶了！
這15億人民幣的股權激勵一分配出去，立刻為馬化騰贏得“中國好老闆”的稱號！馬化騰深諳“散錢聚才”之道。
哪能既想讓馬兒跑，又不給馬兒跑的道理呢？
我相信，絕大多數員工都是勤奮的、不願混日子的，只是他們肯不肯付出，還是有前提條件的。而馬化騰就很好的掌握了這個套路，讓員工心甘情願為公司奉獻自己的力量。但不是所有的公司都像騰訊一樣土豪，特別是對於一些中小企業而言。
因此，如何搭建富有激勵的薪酬制度，就顯得非常重要。
要把員工的利益與企業的利益捆綁在一起，實現員工加薪，企業增加利潤。
有沒有這樣的機制呢? 有！ KSF薪酬模式
本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前10名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。
KSF薪酬模式這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
文：胡老師
曾任世界五百強高管，現為薪酬績效變革實戰專家！
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