文/鄺老師
對於大吃貨帝國的人們來說，吃，是一件非常重要的事情，尤其是吃的好，這個理念早已經深深的烙印進我們的血脈之中了！
前幾發了一些關於小米的食堂，今天我們來看下萬達的食堂，這個號稱食材都是有農場特供的食堂。
先來看下菜品，六道熱菜，葷菜不油膩，素菜很清爽。看下幾個菜的成色，很像自己家裡做飯的態度。▼
三道涼菜，涼拌青筍、涼拌豬肝和聖女果，擺盤感受一下？▼
用餐環境
王建林先是用美味的食物抓住了員工的胃，那麼我們看一下他是怎樣用福利待遇抓住員工的心的？
那麼萬達員工的工資究竟是多少呢?萬達待遇怎麼樣?它的薪酬制度究竟是怎樣的?近日網上流傳著一張萬達集團薪酬情況表。
從表中可以看出，萬達的薪酬級別有很多級，並且稅前稅後有很大差距，董事長級別年薪720萬，到底層員工年薪也有十多萬。但是卻有部分網友覺得工資太低了，不真實了。可能這份工資並不包含年終獎金，以及各種補貼。
不管怎麼說，萬達員工的薪酬待遇，相對絕大多數的企業，還是比較豐厚。而萬達之所以能給予員工如此之高的薪酬，前提是企業盈利的結果。企業不賺錢，就不可能提供給員工高薪酬，即使給了高薪酬，也無法長久持續。
所以歸根到底，企業還是要能賺到錢，才能給予員工更好的薪酬待遇。
去年王健林出席“中國品牌論壇”，並發表了關於“企業的價值”的演講。他認為企業有三大價值：存在價值、市場價值、社會價值。
王健林稱，企業一定要有盈利，企業不賺錢應該說是不道德的。
“一個企業家一定要使企業賺錢，如果不賺錢，利潤是負的，持續地靠股東投入，這樣的企業不僅不能持續存在，而且是對社會資源的一種極大浪費。以前相當長一段時間裡，出現一種奇怪的現象，有些企業不賺錢，靠持續的講故事，靠股東持續的投入，企業居然還可以把泡泡吹得很大，估值還挺高，很多這樣不賺錢的企業還能上市，上市又持續多年還繼續存在，這都是不合理的。”
不管怎麼說，萬達都是國內首屈一指的大企業，裡面的福利待遇再怎麼也都強過很多其他的企業，但是這並不是說其他企業不想提高自己員工的福利待遇，看下面！
中小企業老闆生存現狀：
經營成本越來越高，利潤不斷下滑，個性張揚的員工越來越難管理，每天殫精竭慮，東拼西湊各種資源，勉強維持企業運作，總是工作到夜深人靜的時候，才敢拖著疲憊的身體上床拜訪周公。
當下企業兩重：企業的二座大山
1、固定資產重：
比如購置廠房、店鋪、設備，租賃辦公場所、門店及裝修，因此投入大量的開辦費用、後續的拆舊攤銷與借貸利息。企業即使不生產、不銷售、無收入，都在承擔的成本與費用。
2、人力成本重：
一是：體現在員工的固定工資，
二是：工資費用率逐年走高。拿固定薪酬的人多、薪酬中固定部分偏高，即使企業產量、銷量下降，績效變差，甚至虧損經營困難，這些薪酬依然要照發不誤。
在老闆自己都在為這些事情忙的焦頭爛額的時候，老闆怎麼會有足夠的時間去思考這些事情呢？
薪酬激勵的兩化趨勢：
一是短期化
二是中長期
短期激勵——KSF薪酬體系！
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
- 員工的加薪都是數據說話，確保公平
- 員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
舉個例子：
肖經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
那我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
實行KSF增值加薪法之後，肖經理可以從節省餐廳成本，培訓員工等各個角度為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有小幅的改善，實現了員工和企業的雙贏。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
注意：由固定工資轉變為寬帶薪酬，並不是要扣員工薪酬，而是要要激勵員工，做好了就可以給他加薪。
並且，做的好不好，一切以數據說話，而不是老闆主觀臆斷！
能力多勞，多勞多得——PPV模式
對於很多操作型的二線員工，他們的工作很難量化，或者說量化成本很高，自然就很難用數據說話，那麼如何讓這些員工多勞多得，這是很多企業都頭痛的問題。
很多企業招人都以崗位招人，但往往這個崗位的工作量並不是很大，企業就會想辦法讓員工兼其他崗位工作，或者總會臨時安排其它工作給員工，導致員工覺得該企業不是很規範，最後選擇離職告終，這樣的企業離職成本就會非常高。
其實，中小企業招人不能以崗招人，也是應該以工作量來招人，也就是說，我們要創建一種3崗位的活2個人幹，發2.5個人的工資，甚至做到3崗位的活1個人幹，發2個人的工資。
舉個例子，某公司財務薪酬PPV模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
- 完成業務員提成登記表，得400元/月
- 完成員工工資表，得300月
- 完成員工考勤，得100元/月
- 課程收支表:得200元/月
- ....
除此之外，分外工作產值：
- 公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 網絡產品銷售：按提成機制執行
- 公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
積分式
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分的核心價值。
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
文/鄺老師
ZHHCZX003
閱讀更多 金牌績效 的文章
