當下，人們的生活工作節奏越來越快，加班已經成為上班族的家常便飯。可是，
有很多人月月領工資，卻不知加班費是如何計算的。計算加班費很重要的一個標準就是加班工資的計算基數，對於這個基數，《工資支付暫行規定》第十三條規定應當“按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準”，可現實中經常存在勞動合同沒有約定工資標準，或實際發放工資高於約定工資的情形。此時，該如何確定加班工資計算基數呢?
以下案例，給出了相應的答案。
▌加班工資低於工資標準，應由員工自行選擇
邱婷婷入職時在勞動合同中與公司約定：她的月工資為6000元。如果公司需要安排她加班，則按3000元/月作為計算加班工資的基數。
兩個月後，即2017年11月，邱婷婷因加班較多，覺得公司按3000元/月計算加班工資太吃虧，就要求公司依據月工資6000元計付。但是，公司以有約在先為由拒絕。
【點評】
邱婷婷就加班工資的計算享有選擇權。
用人單位與勞動者在勞動合同中就加班工資的計算基數有約定的，原則上應當以約定為準。尤其在約定的加班工資計算基數高於工資標準時，因其未損害勞動者合法權利，更應按照約定執行。
但是，如果約定的計算基數低於工資標準，因其違反《工資支付暫行規定》第十三條“不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準”的強制性規定，該約定無效。在這種情況下，如果勞動者不願放棄自己的權利，且要求以勞動合同規定的工資標準作為加班工資計算基數，用人單位必須執行。
▌實際工資高於約定工資，應以實際發放為準
雖然鍾麗玉與公司在勞動合同中約定其月工資為4500元，但從第一個月開始，公司實際發給她的月工資一直是5500元。
2017年12月底，鍾麗玉以部門負責人出具的證明為憑，要求公司按照5500元/月計算並支付全年加班工資。此時，公司對她加班的時間無異議，但堅持按照合同約定的月工資進行結算。
【點評】
公司應當按鍾麗玉實際發放的工資作為加班工資的計算基數。
在勞動者已提供正常勞動的情況下，如果勞動者的實際工資高於勞動合同約定工資標準，且用人單位已經實際支付，應當視為雙方已經變更合同約定的工資標準。相應地，員工的加班工資計算基數也應隨之變化。
然而，當勞動者的實際工資標準低於約定工資標準時，且降低的原因系用人單位單方所致或者違背勞動者的意願，那麼，該行為就因為損害了勞動者利益，不能視為雙方變更了合同約定工資標準，不應以實際發放的工資為依據計算加班工資。
▌合同沒有約定工資數額，應以正常收入為據
邱庚蓮與公司簽訂的勞動合同中只提到其月工資實行計件，並未明確具體標準。2018年元月，她要求公司一次性發放2017年的加班工資，並按自己當年平均收入3686元/月作為計算基數。
公司不同意她的要求，提出雙方簽訂的合同沒有約定具體工資標準，只能按照所在地的最低工資標準1260元計算。為此，雙方僵持不下。
【點評】
公司應當按邱庚蓮的正常工資收入作為基數。
加班工資的計算，並不以勞動者與用人單位在勞動合同中有無約定為前提，用人單位更不能以無此約定為由隨意確定計算標準。對於加班工資計算基數的確定，必須以勞動者在正常工作時間內的勞動所得作為計算基數。
在確定計算基數時，也可以依據《勞動合同法》第十八條的規定來進行：即“協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”由此來看，不管怎樣確定，都不能低於用人單位所在地的最低工資標準。
▌獎金津貼補貼能否計入，應視情況區別對待
雖然2018年元月才入職，但楊芳芒虛心求教、積極肯幹，當月就領取到630元超產獎。可是，當她要求公司發放加班工資並提出將超產獎加入計算加班工資的基數時，公司卻說應以勞動合同中約定的月工資3000元為依據。
公司給出的理由是：所有員工超產獎的發放都源於公司的規章制度，並不是出於勞動合同。
【點評】
公司應把超產獎納入計算基數。
《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》進一步規定，獎金分為生產獎包括超產獎、質量獎、安全獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎等;節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎;勞動競賽獎包括髮給勞動模範、先進個人的各種獎金和實物獎勵;其他獎金包括從兼課酬金和業餘醫療衛生服務收入提成中支付的獎金等。
（轉自：法務之家）
（此文不代表本號觀點）
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