今天先給大家講一個阿里巴巴管理的故事。
阿里巴巴有很多年輕女員工，懷孕以後，工作期間需要健康保護。
馬雲決定給懷孕員工發孕婦裝，讓主管部門起草一個管理辦法。
很快，管理辦法起草完畢，呈報馬雲審批。
馬雲看了幾眼，拿起筆打了一個大大的“×”，斃掉了！
主管很委屈，這是很多人開了無數次會，加班加點好不容易才搞出來的，每個細節都很完美，老闆怎麼這樣呢！
馬雲說：“申請、審批、押金，一大堆流程，看起來完美無缺，可是方向錯了。管理制度一定要符合人性，壓制人性的制度不如不要。”
主管迷惑不解。馬雲說：“不要任何審批，只要員工申明懷孕，直接到庫房領取。”
主管問：“要是有人冒領怎麼辦？”
馬雲說：“第一，要相信員工不會冒領。第二，如果冒領，三個月以後，什麼都看出來了。”
後來，制度修改為，員工直接到庫房領取，只要履行一個簡單的簽字手續即可。制度發佈以後，從來沒有發生過主管擔心的冒領問題。
什麼是制度才叫好的制度？
其實見簡單來說，就是貼合實際、符合人性、簡單易懂、公平公正、前後一致、操作可行、利於目標、整體提效、引導激勵。
總結的來說，一個好的制度目的是讓公司運行的更好，而不是為了管理而管理。管理不是目的，而是一種手段。
今天給大家分享的，是任正非對管理的經典解讀，希望大家看完有所收穫。
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛，我想這個說法，第一，違揹人性，第二，無慾者很難做到所謂剛強、有力量。
慾望其實是中性的，很大程度上，慾望是企業、組織、社會進步的一種動力。
是慾望的激發和控制，構成了一部華為的發展史，構成了人類任何組織的管理史。
一家企業管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、慾望的邏輯。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的慾望可以被分為五個層面：
1
第一層面
物質的飢餓感
絕大多數人、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求，員工加入到企業，最直接、最樸素的訴求就是財富的自由度。
企業、組織能不能給員工提供相對的物質滿足，實際上是企業人力資源最基礎的部分。
2
第二層面
安全感
這是人類與生俱來的一種本能性的需求，人的一生多數都處於一種不安全狀態，越是傑出人物、領袖人物，內心的不安全感越強烈。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人，大家抱團取暖，共同面對充滿了風險、未知、恐懼的世界，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化。
3
第三層面
成長的願望與野心
越是智力層面高的人，領袖慾望、野心的張力越強大。
怎麼能夠把這些人人要出人頭地，人人要做領袖，人人想擁有權力的人凝聚在一起？
公司的價值評價和價值分配體系至關重要。當這些人的權力，跟他的慾望、雄心、野心相稱的時候，他自然願意在這樣一個平臺去發揮自己的才能，發揮自己的智慧。
組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心，張揚雄心、遏制野心是所有管理者每時每刻都要面對的問題。
4
第四層面
成就感
被社會認可，被大眾認可的慾望等等。
華為成功有各種各樣的因素，其中重要因素之一就是兩個字——共享，共享發展的財富成果，同時也分享安全感，分享權力，分享成就感。
把錢分好，把權分好，把名分好，這是相當重要的。
做老闆的人，一定要把最基本的東西想明白。
第一，財富這個東西越散越多；
第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的，假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的所謂聚光燈下的那些形象，乃至於財富，都會煙消雲散，乃至於灰飛煙滅。
5
第五層面
使命主義
只有極少數人是擁有超我意識的使命主義者
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