小趙是我的高中同學,有一次給我打電話,說自己拿出全部資產在老家開了一家咖啡廳。為了把咖啡廳業績做上來,小趙把去年利潤的大半拿出來,按職位獎勵給了員工。不料今年同一條街上幾家咖啡廳同時開業,小趙的咖啡廳生意冷清了許多。小趙以為員工拿到了那麼多的提成,肯定會為咖啡廳盡心盡力,一起渡過難關,沒想到員工工作一點都不積極,甚至幾位核心員工還提出辭職。這讓小趙很受傷。
小趙這是混淆了股權激勵制度和股權獎勵制度的概念。在為企業做培訓時,我往往會把股權激勵和股權獎勵兩個概念分開講解。二者僅一字之差,但卻差之毫釐,謬以千里。從時間維度上看,"激勵"是激發和鼓勵,指向未來;"獎勵"是獎賞和表彰,立足過去。
股權激勵,重在未來的績效。換言之,股權激勵附帶了高條件,如果你實現了這些條件,那麼就能獲得股權獎勵。就像真人秀的闖關節目一樣,大獎就在臺上,但是你得衝過重重難關才能拿到。股權激勵營造的是團隊成員共同打拼的氛圍,強調的是希望和目標,尤其傾向於對企業核心人物的激勵,致力於提升企業的未來業績。
股權獎勵則是偏重於對過往業績的肯定。其道理就像孩子期中考試得了100分,你獎勵他一個玩具一樣。股權獎勵重在結果,看重公平均等。無論員工職位高低,只要對企業有貢獻,都會論功行賞,而不會考慮到這些員工未來對企業可能做出的貢獻大小。
假設一家企業2015年成立,至2018年已成立三年。在這三年的時間裡,企業內部的核心高管已有50位。企業在2018年梳理了這50位核心高管為企業發展所做出的貢獻,並論功行賞,給予每個人不同額度的股權,此時可將這種舉措稱為股權獎勵,它完全取決於個人在過去的表現。
老闆願意拿出股權分享,體現的是格局和胸懷。但格局和胸懷並不代表這就是一種正確的方法。"願分"是胸懷,但"會分"才是智慧。目前有很多企業都引進了股權激勵制度,但最終的效果卻不都盡如人意。深入剖析就會發現,這些企業混淆了股權激勵與股權獎勵,錯將股權獎勵當作股權激勵,就算老闆拿出再多股權,也無法滿足人性。因此最終的結果可想而知。
那麼企業為什麼一定要安排股權激勵制度而不是股權獎勵制度呢?
1.股權獎勵制度瑕瑜互見
股權獎勵制度的確可以起到褒獎員工、增加企業黏合性的作用,但隨之而來的問題是,股權獎勵會使員工逐漸喪失感恩之心。因為股權獎勵是對員工做出的貢獻進行衰獎,會使員工在潛意識裡產生"理所應當"之感——我為企業付出了,理應得到回報。一旦這種觀念固化,股權獎勵的作用也就蕩然無存了。
除此之外,股權獎勵的分配也十分模手。平均分配顯然不合常理,而依據職位高低與貢獻大小進行分配看似科學,實則忽略了人性化,畢竟大部分人都認為自己的貢獻最大。盲目的股權獎勵容易引發員工內部矛盾,嚴重影響企業發展。
2.股權激勵制度一本萬利
我們都希望企業能夠固者金湯,事實上未來和危機不知哪個先來。當員工受到外界引誘時,股權激勵就是讓他們抵擋誘惑的利益籌碼,幫助員工電子企業。除此之外,股權激勵還能調換員工的身份,讓他們站在激勵者的角度看企業。員工從一個打工者轉變為組織的參與者和經營者,企業在他們心中則由"公有"變為"私有"。水漲才能船高,被激勵者只有將自己的未來發展與企業的未來發展結合在一起,才能獲得更多利益,主觀能動性自然能得到極大提升。
股權激勵雖然是利益的調劑,但並非一"利"可蔽之。我們要重視精神內核,將企業文化與企業精神貫徹到股權分配中,以企業與員工的共同發展為導向,形成企業內部的獨特質感,使雙方真正在思想上達到統一,這才是企業健康成長的本質。
小趙聽完我講的股權激勵與股權獎勵的區別後,徹底明白了自己的問題出在哪裡。之後他將經營策略做了調整,果然很快充分調動起了員工的主動性。在激烈的競爭中,小趙的咖啡廳依舊經營得有聲有色。
藉此機會給大家推薦我們在此期間推出的公益直播，講解企業經營過程中所遇到的股權常見99個問題和解決方法。希望能幫助那些創業者和已經遇到問題的人，私信小編可以獲取直播通道入口！
閱讀前請點擊右上角“關注”，就可以每天獲取小編分享的企業發展乾貨知識！讓學習成為一種習慣，分享成為一種美德！
閱讀更多 管理思維匯 的文章
