面對巨大的生活壓力，加班已經成為工作的常態了。有時候員工寧願加班，也不願意休息，畢竟加班有額外的加班工資。
根據《勞動法》第44條的規定，工作日內延長工作時間要支付1.5倍的工資，週六周天上班且不能調休要支付2倍的工資，安排員工在國慶、五一這樣的法定節假日加班則需要支付3倍的工資。
但是現實生活中，有的公司耍賴，不支付或者不足額支付加班工資。遇到這種情況，勞動者如果要求經濟補償的話可以得到支持嗎？下面我們從鄧先生的案例中來一探究竟。
本期案例
鄧先生2012年4月入職一家物業管理公司。勞動合同中約定合同期限為7年，每天工作8小時，每週休息2天。但實際上鄧先生每天工作12小時，一週工作7天，全年無休。
公司在確定鄧先生應得的加班費時，沒有按照鄧先生當年的月工資標準作為計算依據，因此支付的加班費數額少於鄧先生應得的加班費數額。
鄧先生內心焦急，擔心拿不到加班工資，多次找公司的負責人員說明自己的加班工資一直沒有得到足額支付，公司卻都推脫不答覆。
鄧先生心灰意冷，對公司失去了耐心，於是就遞交了辭職申請，並且要求公司補發加班工資，並支付經濟補償金。公司經過討論後，同意解除勞動合同，但是拒絕支付加班工資和解除勞動合同的經濟補償金。無奈的鄧先生只能向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
需要討論的是：未足額支付加班費是事實嗎？未足額支付加班費是否需要支付經濟補償金呢？
鄧先生拿出自己4月到11月的工資條證明自己拿到的加班費數額是沒有按照月工資標準來計算的，獲得的加班費數額少於應得的加班費數額。然而公司提出，以前按照原來的標準發放加班費的時候，鄧先生並沒有提出任何意見，所以應該是認可加班費是足額的，不存在拖欠工資的行為，事後再提出就是故意想訛錢。
由於公司的理由過於牽強了，並且違反了《勞動法》第44條的規定，因此仲裁庭並沒有採納。
那麼公司是否需要支付經濟補償金呢？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的”以及第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的”規定的情形，在公司未及時足額支付勞動者勞動報酬的情況下，勞動者可以解除勞動合同，同時用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
鄧先生認為自己就是依據法律的規定在公司未及時足額支付勞動報酬後，才主動提出辭職申請，公司應當向自己支付經濟補償。仲裁庭經過審理支持了鄧先生的請求，公司不服於是向法院提出了訴訟。
這一次公司出了新招，提出加班費不屬於勞動報酬，也就是說勞動報酬不包含加班費，不支付加班費不屬於不支付勞動報酬，因而不屬於因為未支付勞動報酬被勞動者解除合同需要支付經濟補償金的情形。
這一觀點的很出人意料，然而法院還是站在了鄧先生這一邊，認為加班費是用人單位安排勞動者在法定節假日和休息日工作，用人單位以貨幣的形式支付勞動者付出勞動的報酬，用人單位認為加班費不屬於勞動報酬是對法律的誤解，因此應當支付經濟補償金。
案例講完，左岸想提醒大家注意幾個維權要點：
1、單位沒有足額支付勞動報酬的情況下，勞動者主動辭職，要寫明辭職原因是單位沒有足額支付勞動報酬，如果一時大意寫了“因個人原因辭職”，那麼經濟補償就拿不到了；
2、如果遇到跟鄧先生一樣的情形，維權的重心要放在追討加班費上，對經濟補償金可以不用那麼執著，因為加班費到底屬不屬於勞動報酬，在司法實踐中其實是有一定爭議的，如果法院認為不屬於勞動報酬，那麼經濟補償就拿不到了，不過只要有證據能證明公司未足額支付加班費，那就一定可以追討加班費。
最後，最重要的是，要注意留存證據，工資條、加班記錄等一定要注意收集和保留，不管是打官司還是仲裁，證據的重要性都是第一位的。
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