從5月三號在這個120平的小屋子裡我和國慶姐做店群，團隊慢慢壯大；人多了就不可避免的出現一些雜七雜八的問題。
標準化
我們做店群總是幻想著，一個店掙1W，十個店10W，100個店100W；其實，先不說你能不能幹到100個店，哪怕你資源牛b，起步100個店，管理就出現最頭疼的事情了。小A一天50個品，小B一天80個品，小C一天30個品。在這裡就出現差別的，如何讓每個人都達到50個品，如何讓做的好的帶更多新人也做的好，如何讓鬆懈下來的，下滑的員工有緊迫感，如何讓他們做的每個環節都是合乎標準的，這些都需要管理，考核，分錢等方面都多管齊下。
價值觀
我們從河北那邊學來的性格測試，蠻準的，而且對於每個員工的發展方向和適合的崗位也有很準備的指導意義；有個女員工是我從老家帶過來，一直覺得特別特別聰明。在老家的時候，我交代的任何事情都能完美超額的給你解決，但是來了這裡讓做店群，做的一塌糊塗，小姑娘也挺辛苦的，每天9點幹到晚上12點，每天最後一個走。情緒也很低落；現在讓她去做拼多多了，把她解脫出來，果然不一樣，她對於新鮮事物的接受能力超過所有人。這也是我在秦剛的關於自明星的一本書裡看到的。天賦是培養不出來的，有的人與生俱來，但是天賦是什麼，不光光是超越所有人的一項技能，而且要特別喜歡他，願意投入精力在上面才是天賦。人，只有在自己舒適的範圍內工作才會產生很大的能量，天才，放錯了位置就是垃圾。最近我想找點測試人品，招聘的時候找到更多和我們團隊價值觀相同的人來加入，心思不純的複雜的，我覺得會成為定時炸彈。
幫助員工成長
員工跟著你要麼為了錢，要麼為了學習，要麼待著舒服；說到底就是在你公司能得到成長，幫助員工成長，我的切身體會是一定一定要學會，讓員工的能力和收入成正比，不能一味給予錢，要幫助他提升配得上他錢的能力。
通過考核政策制衡
末位淘汰，不斷招聘新鮮血液，都是很好的機制；比方數據組偷懶不修改SKU，造成客服組和派單組出現工作的冗長；這就是利益導致的，直接從源頭上掐斷。考核上來調整，就OK了。
後續再分享...
好的社群，資料，學習方法論都會推薦給大家，靠譜的人做靠譜的事。共同成長！
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