人力資源最深藏不露的秘密是,面試根本不管用。 這算不上什麼驚天大新聞。
早在1963年,行為科學家馬文·鄧尼特( Marvin d. Dunnette)和伯納德·巴斯( Bernard M. Bass)就寫道:
面試仍然是挑選員工時最常用的方法,儘管它成本高、效率低,而且大多數時候還沒用。
十幾年後,獵頭高手羅伯特·馬丁( Robert martin)說:
我接觸過的大多數企業招聘員都是些體面、善良的人。但我還沒碰見過任何一個人,包括我本人,是知道自己在幹什麼的。
當今社會已經注意到了這個現象。 BitTorent創始人布拉姆科恩( Bram Cohen)說:“在面試中,你可以判斷對方是否可愛、是否健談,你可以問一些技術問題來剔除真正的外行人,但除此之外,你所做的跟扔骰子差不多。”而谷歌的人力運營主管拉茲洛·博克( Laszlo bock)則更言簡意賅地說:“面試在績效預測上糟糕透頂。”
面試怎麼會如此糟糕呢?上述批評意見都留意到了一些確鑿的統計數據。證明面試管用的證據,跟超感知、外星人綁架的證據差不多。有一些精彩絕倫的傳說,但你越是仔細觀察數據,它們就越顯得缺乏說服力。
實際上,面試只能根據求職者過往的工作或教育經歷做出最基本的預測,除此之外,它完全無法推斷員工到崗後能否成功。不可避免地,面試官傾向於選擇“面試時表現好”的求職者:儀表堂堂,言談得當,會講合適的笑話。然而,面試時表現好,不見得工作也能做得好。
當然,大多數面試官堅持認為自己知道這些情況,也會加以糾正。不過大部分研究表明,他們糾正得還不夠。再加上,做決定基本上是無意識的自動化過程,“糾正”幾乎不可能。人們往往是憑直覺來招聘的。
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