一家拉麵館的生意時好時壞，但這不是最麻煩的事情，最讓老闆頭疼的是不知道如何與拉麵師傅相處。
為了提高拉麵師傅的積極性，老闆決定按拉麵的銷量，每賣一碗，給師傅0.5元拆帳。他欣喜地發現，生意確實愈來愈好，但同時牛肉用量也在急遽增加。原來，拉麵師傅為了賣得更多，掙更多拆帳，在每碗麵裡放了超量牛肉，客人們自然歡喜，銷量提升，拉麵師傅也拿了不少獎金，但拉麵館反而虧了。
老闆想，這樣不行啊，改為固定薪資吧，大不了薪資高一點，激發善意嘛！結果，他卻焦慮地發現拉麵館生意愈來愈差。因為拉麵師傅在每碗麵裡放很少的牛肉，客人的抱怨聲愈來愈大，甚至都不來了，而拉麵師傅拿固定高薪，反倒樂得清閒。
一家小小的拉麵館，居然也有讓人頭疼的管理困境。怎麼辦呢？解僱這個拉麵師傅嗎？如果下一個拉麵師傅也這樣呢？或者把老闆的女兒嫁給他，激發善意？那採購師傅怎麼辦？老闆有幾個女兒可以嫁？
美國管理學家卡斯特（FE Kast）和羅森威（JE Rosenzweig）認為，公司是一個由各種要素組成的系統，人和其他生產資料一樣，都是這個系統中的要素。差別在於：人是主動的，而其他要素是被動的。當然要激發善意，這有助於提高人的主動性，但同時也要理清包括人在內的所有要素之間的關係，構建有效系統，才能產生巨大的整體價值。這就是“系統管理學派”。
什麼叫作系統管理？
系統管理，就是通過設計系統，來構建人與人、人與財、人與物之間的最佳關係，最終提高管理效率。
舉個例子，7個和尚每天共喝一桶粥，都覺得不夠。一開始，他們抓鬮*（從預先做好記號的紙卷或紙團中，拈取其中一個，以取決事情）決定分粥的人，結果每個人只有輪到自己分粥的那天才能吃飽。後來，他們推舉7人中道德最高尚的和尚分粥，結果其他6人想盡辦法討好、賄賂他，腐敗盛行。再後來，和尚們組成3人分粥委員會、4人評選委員會，他們互相攻擊、賴皮，粥涼了還沒結果。最終，和尚們想出一個辦法──輪流分粥，大家約定，分粥的人要等其他人挑完後，拿最後剩下的一碗。為了不讓自己分得最少，分粥人必須想盡辦法平均分配。從此，大家和和氣氣，日子愈過愈好。
這7個和尚先後使用了4種不同的管理系統，結果證明只有第4套系統才是最高效的。錯誤的系統甚至會把道德高尚的人變得腐敗。
管理中有“結構性問題”和“非結構性問題”之分。結構性問題，就是設計系統中各要素之間的結構關係；非結構性問題，就是激發“人”這個特殊要素的主動性，彌補結構的不周密，提升系統的靈活性和強度。
如果系統設計周密，管理者日常可能只需要花20%的精力在結構性問題上，比如簽字、審批、監督等；另外80%的精力用於非結構性問題，比如溝通、培訓、激勵等。但如果系統設計有問題，那麼即使把120%的精力花在“按下葫蘆起了瓢*”上（將葫蘆按到水裡，瓢卻飄了起來，比喻做事顧此失彼），都不夠。
怎樣才是好的管理系統？
怎樣的管理系統才是設計周密的好系統呢？一個好的管理系統，至少包括3個方面：如何分錢，如何花錢，如何賺錢。
如何分錢，就是“如果賺了錢，你拿多少，我拿多少”。比如拉麵館的老闆可以先設定一個目標銷售額，規定拉麵師傅在銷售額之內拿薪資，銷售額之外再拿利潤的百分之50作為獎金。獎金髮放的前提是每月牛肉耗損量在正常值的20%以內。這個分錢的方法，能把拉麵師傅和拉麵館的利益綁定起來。作為老闆，要先學會分錢，才能學會賺錢。
如何花錢，就是“該花多少，怎麼花，誰決定該不該花”。比如拉麵館最關鍵的花錢環節是放牛肉。怎麼放？誰決定放多少？最簡單的辦法就是讓老闆娘來放最後那一把牛肉，讓關鍵資源、關鍵環節掌握在關鍵的人手中。
如何賺錢，就是“什麼樣的目標、策略、流程、任務被證明是能賺錢的”。能提煉嗎？能標準化嗎？比如拉麵館老闆熟知自己的業務並確定最佳做法後，可以制訂標準作業程序（Standard Operating Procedure，SOP），具體規定麵條、水、牛肉的用量，下鍋、出水的時間等，這樣就把賺錢的核心能力──拉麵的品質，從依賴拉麵師傅變成依賴流程。
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