企業復工，員工不來上班怎麼辦？
非常時期
企業能拒絕使用
來自疫情嚴重地區的人員嗎？
疫情期間勞動關係問題
Q
01
企業復工職工不上崗，可以解除勞動合同嗎？
答：視實際情況而定。
■ 如果職工是因為個人原因未返滬上班，可以作為事假處理；職工沒有合理事由拒不返滬上班的，單位可以進行勸說教育，勸說教育無效後可以進行紀律處分，情節嚴重的，可以以嚴重違紀為由解除勞動合同。
■ 如果職工因為疫情防控的客觀原因無法上崗 ，如交通管制等，企業不得按照違紀處理。
Q
02
企業能拒絕使用來自疫情嚴重地區人員嗎？
答：不能。返滬復工人員只要按規定進行隔離，企業就不能拒絕使用。
必須提醒的是——
■ 各類人力資源服務機構和用人單位不得發佈拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘信息。
■ 各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招用相關人員。
Q
03
疫情期間，企業安排職工加班，是否受法律限制？
答：疫情防控期間——
■ 對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障職工身體健康和勞動安全的前提下，經與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。
■ 一般企業還是要按照勞動法規定的加班時間限制執行，否則違法。
Q
04
疫情期間，特殊工時制批覆到期，如何處理？
答：企業實行特殊工時的批覆時效在疫情防控期間到期的，
原批覆有效期可順延至疫情防控措施結束。企業應當在當地疫情防控結束後的10個工作日內提交有關辦理申請。Q
05
疫情發生前提出辭職，可反悔否？
答：不能。在疫情發生之前或疫情期間，職工向企業提出辭職的，其辭職行為合法有效，企業必須依法為其辦理離職手續。
因疫情原因導致延遲辦理離職手續的，不影響辭職行為的效力。為避免爭議，企業可通過電子郵件、微信等方式向職工說明情況。
當然，如果雙方合意，職工收回辭職報告的行為得到用人單位的認可，勞動關係可以持續下去。
Q
06
疫情期間，企業因經濟困難，能否裁員？
答：目前來看，有兩種情形。
■ 第一種，職工因疫情被限制出行，企業由於經濟困難能否將其裁員？
這種情形之下，企業不得裁減被採取隔離治療、醫學觀察措施、被限制出行的職工。
■ 第二種情形，具備工作條件的其他在職人員，企業因經濟困難，實施裁員措施的，應符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的實體和程序要件，並向被裁減人員說明情況，支付經濟補償金。
Q
07
疫情期間，用工單位能將勞務派遣工退回派遣公司嗎？
答：不可以。屬於勞務派遣職工的，用工單位不能將其退回勞務派遣公司。因為退回勞務派遣工，要按照雙方的協議書約定來判斷能否退回。
此外，法律規定未進行離崗職業檢查、法定醫療期內、三期女職工等派遣員工，派遣合同期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
最為重要的是，本次疫情防控期間不能退回派遣工，是依據人社部相關文件規定的精神執行。
Q
08
協商解除勞動關係，可否在疫情期間進行？
答：
可以。在疫情防控期間，本著互諒互讓的原則，企業與職工協商一致解除勞動合同的，可採取書面形式並依法向職工支付經濟補償金。Q
09
非常時期，企業可以調換職工崗位嗎？
答：可以調崗。因為疫情導致有一部分員工不能到崗或部分崗位急需人手，用人單位根據工作需要，本著“急事急辦”的精神，可以臨時安排其他部門或者崗位的人員進行代崗。
對工作崗位和工作內容進行臨時調整，這具有必要性和合理性，職工應當理解和體諒企業的苦衷，並服從用人單位的合理安排。
但必須指出的是——
這種工作內容和工作崗位的調整，是針對疫情防控階段的臨時安排，
如無其他合理事由，在疫情結束或臨時調整的理由消失後，應當恢復原狀，繼續按照勞動合同約定履行，這和正常履行勞動合同期間調整工作崗位有所區別。那麼，職工不服從調崗怎麼辦？企業可以行使解除勞動合同的權力。當然，行使這一權力時，企業一定要審慎，做到程序合法、內容合法、過程合法，還要保留相關證據。
Q
10
疫情期間“共享用工”有效嗎？
答：有效。當前，一些缺乏工人的企業與尚未復工的企業之間實行“共享用工”，進行用工餘缺調劑，一定程度上提高了人力資源配置效率。
“共享用工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關係，
原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，並督促借調企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。借人企業與員工之間可通過簽訂《借調協議》這一民事協議書，明確雙方權利義務關係，原用人單位不得以營利為目的借出員工。
原用人單位和借調單位均不得以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者註冊為個體工商戶以規避用工責任。
Q
11
在疫情期間，通過電子郵件續簽勞動合同有效嗎？
答：有效。雖然勞動合同法明確，簽訂勞動合同，應該以書面形式，但疫情期間，考慮到病毒的傳染性，國家有關部門提倡“線上辦公”，因此，
採取這種方法簽訂勞動合同，是有效的。當然，對於勞動合同的續訂條款，企業可與職工通過電子郵件或其他電子數據等方式進行商量、確認，若續簽的，事後再補籤紙質書面勞動合同。
Q
12
員工返回上海被隔離，恰逢勞動合同到期，可終止嗎？
答：不可以。在員工因被政府採取緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同應順延至該職工被政府採取的緊急措施結束。
但必須指出的是，順延期間雖然計入工齡，但順延期間不能作為續簽勞動合同的依據和理由，這個順延期只是疫情造成的客觀重大情況發生變化，企業給予的照顧。
Q
13
“雙延”職工休息，企業可以要求用年休假衝抵嗎？
答：不可以。延長春節假期屬於國務院根據疫情防控的需要，臨時增加的特殊假期。
延遲復工是上海市人民政府根據疫情防控需要，臨時增加的休息日，故企業無權要求職工以年休假衝抵“雙延”期間的休息天數。
Q
14
員工春節前獲批的事假，疫情期間如何處置？
答：對職工申請的事假與延長春節假期或延遲復工期間重疊的部分，職工可以撤回事假申請。
Q
15
員工在節前已經申請的病假能否順延？
答：對員工申請的病假與延長春節假期或延遲復工期間重疊的部分，不予順延。
Q
16
特殊時期的員工居家辦公，如何發放工資？
答：員工居家辦公，企業應當正常發放工資。
但是，如果員工“居家辦公”期間，實際的工作時間、工作量、工作成效和正常辦公存在較大差別，只是偶爾處理郵件、回覆信息的，類似於值班性質的，經營者應當
事先和員工或者工會協商，按“居家值班”支付值班補貼。但按照“居家值班”處理有兩個前提條件：
■ 其一，員工實際的工作狀態確實是類似值班，不能以值班為名佔員工便宜；
■ 其二，企業必須事先和員工或者工會進行溝通協商，並徵得職工本人同意。
Q
17
企業未復工，職工最低工資、社保公積金誰承擔？
答：由於今年4月未復工職工已經是屬於企業停工停產超過一個工資支付週期，企業與職工協商後，可以按照上海市最低工資標準支付工資，但本來由職工承擔的社會保險費和住房公積金部分，則應該由企業承擔。
Q
18
上下班途中感染新冠病毒，算工傷嗎？
答：《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）中明確——
在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
這是在抗擊疫情期間，對於新型冠狀病毒職業暴露風險高的從事預防和救治的醫護及相關工作人員的特殊政策，體現了黨和國家對醫護和相關工作人員的關愛。
如果不是從事新冠肺炎預防和救治的醫護及相關工作人員，感染新冠肺炎是不能認定為工傷的。
因此，上下班途中感染新冠病毒，目前來說，不屬於工傷範圍。
Q
19
試用期內的職工，恰逢疫情無法提供勞動怎麼辦？
答：受疫情影響，試用期內的勞動者無法提供正常勞動，企業對試用期內的勞動者全面考察確無法完成。
在這種特殊情況下，企業可以與這些勞動協商並達成一致，試用期可相應順延，但順延的時間不應超過勞動者無法提供正常勞動的時間。
Q
20
疫情期間復工返崗通知書文本模板？
復工返崗通知書
員工：
身份證號：
你好，根據地方政府規定關於新冠肺炎防控的延期復工期限，上海×××有限公司定於2020年×月×日起復工，請你於該日準時復工到崗。同時，上班第一天必須遵守本公司《新冠肺炎疫情防控手冊》規定，特別注意必須戴口罩、不要觸碰同事、勤洗手。
特此通知！
上海×××有限公司
2020年×月×日
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