面試甄選的操作方法

文章來源：HR生活那點事（ID:JLHR2018)

面試甄選的操作方法

HR面試時應該都遇到過，麵霸面試的時候，對答如流，思維敏捷，試用期卻不如人意；有些人面試時，感覺各方面都一般；但入職以後，快速升值；有些面試時個人能力完全匹配，個人對公司高度認可，但入職沒幾天就流產了.......

要想避免踩不完的坑，就要在面試環節精準識別候選人；如何精準識別候選人？

1.判斷候選人面試時所講內容的真實性。

2.如果所講內容真實可靠，那就需要判斷崗位匹配性。

（一）判斷候選人所講內容真實性

1.細節追問

如對方的學歷，經歷，業績，離職原因，家庭情況等。項目具體實施要點進行緊追不捨提問，不給候選人太多思考的時間，以此探查候選人提供信息真實性。

2.顛倒順序

顛倒提問順序，不按照傳統提問面試，如結構化面試的順序打亂，按照自己面試節奏來，不要一直上來就是先自我介紹下，可直接過度到角色扮演、案例分析、項目經驗等打亂候選人提前模擬的問題回答流程，讓其按照你的節奏來。

3.間斷重複論證

對存在疑惑和關鍵信息，面試時需要在不同時間段設計出一連串的換湯不換藥的問題去間隔重複提問來互相驗證。一般情況，判斷一個人的某個點是否精準，至少需要3次驗證，才會避免誤判。小夥伴千萬不要迷戀第一印象或過分迷信九型人格，血型，星座，籍貫之類的工具。面試就是大膽假設，小心求證，最終只能相信行為表現和現象背後的邏輯分析，切忌僅憑第一印象或者工具或某一個點就判候選人“死刑”。

4.快速插話打亂節奏

突然打斷回答並轉換話題，打亂候選人的表述節奏。在候選人聊的最(｡･∀･)ﾉﾞ嗨的時候，突然出擊，徹底打亂節奏，避免候選人造假；這樣不時的幾次輪番操作，候選人就很難難流暢造假，真假自會暴露出來。

當候選人在回答滔滔不絕時，優秀的面試官早已從對方的回答中捕捉到了自己想要驗證的關鍵信息，但為了不讓候選人察覺，面試官表面看起來在聽候選人講述，實際卻是在拿著簡歷，或盯著候選人的時候，內心在思考下一個需要驗證的關鍵信息的問題。

（二）判斷候選人崗位匹配度10個要點

1.求職動機：到底為了什麼想獲得這份工作；是職業規劃或職業興趣還是個人愛好。

2.個性特質：與生俱來的性格特點是什麼；有沒有責任心。

3.勝任力：崗位專業素養的符合程度（客戶導向、結果導向）。

4.潛力即代表智商、情商、逆商高低：

智商高低即一個人的領悟能力；

情商既一個人感知別人情緒變化和調整自己情緒應對的控制協調能力；

逆商既一個人的心理承受能力，抗挫折能力。

5.學習導向：學習的意願強烈和能力高低。

6.發展意願：職業提升慾望的強烈程度。

7.溝通風格：人際交流的風格特點。

8.工作風格：工作開展的風格特點。

9.核心價值觀：對三觀的原始認知模式。

10.核心專業能力：崗位專業知識和崗位專業技能的掌握程度。

在面試時，如果想考察候選人情商時，可以在面試溝通時，在候選人放鬆時或談到以往自豪的工作成果時；可以通過指出對方身上存在的不足，連續指出和貶低，在指出的同時觀察第一反應和對方應對措辭，來預估候選人的情商高低。

（三）如何選擇自己的面試提問

1.自創適合自己的面試問題

在剛進入面試官角色時，可根據候選人內驅力（求職動機，個性特質）、核心勝任能力、潛力、匹配度、核心專業知識和以上判斷候選人崗位匹配度10個要點，羅列問題清單與問題盤點。

1）根據需瞭解的目的：內驅力、核心勝任能力、潛力、匹配度、核心專業知識，設置一個基本問題。

2）在需要了解的目的：內驅力、核心勝任能力、潛力、匹配都、核心專業知識，再設置2-3個延伸性的問題，可以作為基本問題的互補驗證。

3）完善提問問題時的話術和語氣；前期不熟練時，用口語的形式去闡述提問，以便據需要取其精華，棄其糟粕。

4）標註好每個問題除主要目的以外還能得出哪些有用的信息，羅列出3-5項。

2.借鑑歸納整理

1）對照內驅力、核心勝任能力、潛力、匹配度、核心專業知識的目的，把面試問題庫的問題分類，得出每個問題分別可以查看候選人崗位匹配度10個要點的哪個點，然後在問題後做好標註。

2）整合問題，找到可以互相驗證的問題，進行排列組合。

3）完善提問問題的話術和語氣，前期不熟練的時，用口語的形式去記問題評價。

面試過程中使用面試題庫需根據個人熟練程度循序漸進。

1.不熟悉時帶稿，按排好順序依次發問。

2.熟悉時脫稿，按排好順序依次發問。

3.熟練時脫稿，根據面試實際情況，隨機發問。在看似雜亂，實則有很強的內在邏輯下去提問，問題需一環扣一環。

（四）候選人穩定性評估

1.候選人求職動機

通過簡歷識別——換工作的行業，年限，跨度，個人追求。

針對簡歷中轉換的反常點去發問，比如跨專業的理由，跨行的理由，跨地域的理由，離職的理由等。

2.候選人客觀因素

年齡，性別，背景，家庭距離，家庭環境，家人的要求等（如面試回覆需要回家找老婆和家人商量的）。

3.候選人個性特質

對做事的要求，個性特點是否和公司要求匹配。比如一個“差不多就OK”碰上完美主義的領導，“陣亡”的概率......

4.候選人匹配度

溝通風格不一致，會導致日常交往中“話不投機半句多”。

工作風格不一致，會導致日常工作中互相看不順眼。

核心價值觀不一致，會導致難以達成共識，原則性問題甚至會“劍拔弩張”。

相對於習慣外企的人很難適應民企，習慣大企業或規範企業的人很難適應小企業。

其核心原因是長期在一個環境工作的人，其思維模式和行為習慣都固定了，導致溝通風格和工作風格都固化，很難適應和融入到不同的文化中。

（五）專業技能的面試方法

傳統做法：看學歷，看經歷，看證書，個人陳述以往工作經驗，

有效的做法：實際操作，模擬演練，角色扮演，案例分析；

比如：面試時可以直接給候選人擬定一個職位，然後逐一列舉遇到的問題，讓候選人解決。

（六）面試時間的控制

1.不適合候選人，在面試時儘量少問；沒必要在核心要求不符合的人身上浪費面試時間；

2.把握不準的候選人，要多問；

3.優秀的候選人要多方面的問；越是看起來“完美”和“拿不準”的人，越要多花時間去驗證；

不合適的人面試時間5-10分鐘；拿不準的和優秀的15-45分鐘；

（七）人崗匹配的維度

1. 候選人是否忠誠，候選人個人所追求的是什麼，公司是否能滿足；

2. 候選人是否敬業，候選人喜歡的是什麼，公司是否有；

3. 候選人的績效，候選人能做什麼，是否能達到公司崗位要求；

以上就是面試篩選的框架，剩餘的實操就要根據個人、公司情況進行實際操作。

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