作者；劉淑萍
寧夏興業律師事務所專職律師
馬克思在《資本論》中巨幅對勞動關係進行評析，尤其是針對勞動時間和勞動報酬相關問題。在契約自由和等價交換下的勞動力被作為商品時，主要是以勞動報酬或者工資的形式體現。作為勞動者提供勞動的對價，支付工資是用工單位的基本義務，這使得勞動合同具備了雙務合同的性質。經濟學中工資是勞動的價格，對於勞動者來說工資是正常生活的主要經濟來源；對於用工方來說工資是產品成本的重要組成部分。作為勞動關係核心的工資，同樣也是勞動法律關係的重要組成部分。
以歷史的發展為鏡子，我們可以看出儘管勞資雙方的合同是一種基於意思表示的契約，和公共權力的並無什麼關係，但是因為勞動關係不僅僅基於財產關係也包含人身關係，且雙方地位和能力明顯不均衡，僅依靠雙方的自治顯然無法解決矛盾，甚至會造成更大的不公正。所以勞動法律關係中的契約自由必須要上升到以國家強制力為保障的這一層次，才能實現真正的契約自由。這不僅僅是馬克思的理論，更是歷史發展的必然。
一、簡述我國收入分配製度
我國現階段實行的是以按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配製度。具體來說，就是把按勞分配和按生產要素分配結合起來，確立勞動、資本、技術、和管理等生產要素按貢獻參與分配，以及效率優先、兼顧公平的分配方原則，強調初次分配注重效率，再次分配注重公平。我國在工資分配製度改革實踐中出現的勞動分紅、技術分紅、風險收入、股份收入、經營成果收入和部分私營企業家的部分非勞動收入等分配方式，這是我國現階段收入分配製度和分配的原則的具體體現。
我國《勞動法》第四十六條至第五十一條中，對於單位工資分配方式和工資水平進行了相關規定，後勞動和社會保障部就進一步深化企業內部分配製度改革加快建立與現代企業制度相適應第工資收入分配製度，建立工資分配的激勵和約束機制，提出了《進一步深化企業內部分配製度改革的指導意見》，就建立健全企業內部工資收入分配製度的激勵機制、積極穩妥開展按生產要素分配的試點工作、加強基礎管理，建立健全企業內部工資分配機制以及進一步轉變政府職能，加強對企業內部分配的指導工作等方面進行指導。
二、簡述我國工資法律制度
工資法律制度是勞動法的重要組成部分。1992年以來，隨著我國社會主義市場經濟體制的確立，國家提出建立市場經濟條件下企業工資的新模式，也既由市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控。此後，國家開始了與市場經濟相適應的工資立法。目前，我國已經初步形成與社會主義市場經濟相適應的工資法律體系。
1.工資的概述
我國《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題等意見》中對於工資作了以下定義，勞動法中的"工資"是指建立勞動關係的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。工資一般分為標準工資和非標準工資，也稱基本工資和輔助工資。標準工資是指按規定或勞動合同約定的工資標準計算的工資，包括實行結構工資制的基礎工資，職務工資、崗位工資、工齡津貼、教齡津貼、護士津貼等。我們在日常生活中也將其形象等稱為“死工資”。非標準工資是指標準工資以外等各種工資，例如獎金、津貼、加班加點工資等。我國現階段正在積極倡導建立現代企業分配製度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。
工資，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計時工資標準或計時工資標準等一定比例支付的工資。工資是勞動者獲得的勞動報酬的主要組成部分，但不是全部。也就是說，勞動者的勞動報酬並非都是工資。按照國家規定，勞動者的以下勞動報酬不屬於工資範圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用如喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未計入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。從上述條文中可以看出，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費等。
《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。從該條可以看出，企業可以根據自身特點在法律允許的範圍內自主設定本企業的工資分配方式。為了提高企業員工，很多企業利用《勞動法》賦予自己的權利，把員工的工資水平和工作業績聯繫在一起，實行基本工資加業務提成的工資分配製度。因此這種工資發放形式是合法的，而且也對勞動者起到激勵作用。同時，用人單位與勞動者之間可以在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協議。從性質上說，提成協議應該屬於勞動合同的附件。因為提成具有一定的浮動性和不確定性，所以作為以基本工資加提成方式領取工資人員，在和企業發生勞動糾紛，對提成的性質理解不清，是否屬於工資的範疇，是否應該作為計算經濟補償金、賠償金等的計算基數等問題存在疑義。
《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第六條規定：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工作任務包乾方法支付給個人的工資；（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。綜上，提成即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。”這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。如服務性工作、文藝演出等等。因此在勞動爭議仲裁或訴訟中，特別是在主張經濟補償金、經濟賠償金等權益時，應該注意將提成作為工資的組成部分，計算入月平均工資計算基數中。
2.工資立法的原則
我國的工資立法基本原則在《勞動法》第五章第四十六條第一款作出規定，指出“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控”。
按勞分配是我國社會主義條件下個人消費品分配的基本原則，這一原則要求按照勞動者的勞動數量和質量分配個人消費品，多勞多得，這也是社會主義公有制性質要求的。同工同酬在我國憲法第四十八條進行明確規定，但是實現同工同酬仍然存在很多障礙。
工資水平是指一定時期內職工平均工資的高低程度，在工資立法中充分考慮了用發展生產的方式來增加勞動者收入，用增加勞動者收入的手段來促進經濟的發展。我國社會主義的生產目的是不斷滿足和解決人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，在經濟發展逐步提高的基礎上逐步提高工資水平，正是由此目的決定的。
工資總量是指一定時期內國民生產總值用於工資分配的總數量。工資總量宏觀調控是指我國社會主義市場經濟條件下，企業享有充分的內部工資自助調配權的基礎之上，國家運用法律的、經濟的以及必要的行政手段對工資總量進行干預和調整，以保證工資總量與國民經濟宏觀發展水平相協調，在經濟發展的基礎上保障工資水平逐步提高。在全社會範圍內實現工資分配的效率目標和公平目標，還必須通過工資總量的宏觀調控才能夠實現。
3.我國現行工資法律制度
我國現行的工資法律制度中，分別對工資、工資總額、計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、社會平均工資、破產企業工資、停工停產工資、年休假工資、探親假工資、婚喪假工資、參加社會活動工資、事假期間的待遇、病假工資、職業病工資、女工“三期”內工資、軍隊轉業幹部工資、工資支付項目、工資支付形式、工資支付對象和方式、工資支付時間、剋扣及拖欠工資的違法責任、最低工資、經營者年薪制、股權激勵、基本工資制度、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制、崗效薪級工資制、崗位薪點工資制、欠薪保障制度、工資控制線、工資指導線、工資指導價位、工資基金管理手冊以及工資集體協商進行具體規定。
三、正義性——關於我國工資法律制度的歸納和建議
我國的分配製度是中國市場經濟與社會主義制度相結合的產物，是按勞分配和按生產要素分配相結合的表現形式。通過運用包括市場在內的各種調節手段，優化配置，促進經濟發展和社會的穩定。工資法律制度的制定要兼顧公平與效率，以鼓勵先進，但又合理拉開收入差距，做到對過高的收入進行調節，防止兩極分化，逐步實現共同富裕。
1．我國工資法律的立法價值
我國的工資立法原則主要包括按勞分配原則、工資水平隨經濟發展逐步提高原則和工資總量宏觀調控原則，這是我國《勞動法》第四十六條的明文規定。除此以外，維護公平、維護勞動者獲得勞動報酬的權利，保障勞動者的生存權亦是勞動立法和工資立法的目的。勞動者取得勞動報酬的權利，是《憲法》和《勞動法》賦予勞動者的基本權利，只要勞動者付出了有效的勞動，就有權取得勞動報酬，國家和地方的勞動立法及其他有關工資支付等方面的法律法規，都應體現維護勞動者獲得勞動報酬權的宗旨。工資立法以保護勞動者的勞動報酬權為直接目的，我國為社會主義國家，在以生產資料公有制為基礎的經濟制度下，勞動者是生產資料的主人，也是國家的主人，佔社會的極大多數，因此，工資立法對勞動者的保護實質上體現了社會本位，服務於普遍增加社會成員利益的終極目的。工資立法的另一目的是通過維護勞動報酬權，以保障勞動者生存權的實現。
從價值層面上講，生存價值是人類一切價值中的最高價值，即是說，人類的生存，具有不論何時何地都就受到保護的普遍價值，其理所當然也應該在工資立法中得到全面的和一貫的尊重和體現。
2．具體規則
2.1.主體的認定
適用工資法律制度首先須以認定勞動關係為前提，勞動關係中的主體在我國立法中被稱之為“勞動者”和“用人單位”，勞動者的年齡、勞動能力，以及用人單位、派遣機構、僱工的權責和角色定位均對“工資”有著極其重要的影響。
國際知名企業肯德基在美國和在我國的人力資源管理大有不同。在我國，2017年底肯德基公司認為大學生實習工因不具備成為“勞動者”的條件而拒絕支付法律規定的工資；2010年肯德基因部分員工已達到退休年齡不再受勞動法保護為由，拒絕接受對部分員工按照最低勞動工資標準發放工資；2006年肯德基因認為員工為派遣工，而無理由辭退已在肯德基工作11年之久的員工。而在美國，對於工資、工時規定界限清晰，獨立合同人和僱員之間的區分明確，企業想假借混淆這兩個概念來逃避其應盡義務是非常困難的。目前我國實踐早已走在理論的前方，這也使得勞動仲裁機構和法院判例多有不同，且不同法院也各成體系。
2.2.完善最低工資制度
我國最低工資制度的立法層次偏低，從最低工資制度在我國的發展軌跡上來看，與其相配套的制度設施與法律體系並不完善，其並沒有達到全民高度的共識，也並未具有嚴格的約束力。其次，最低工資標準的內涵也不明確，據以確立最低工資的標準因素也難以統一。除此以外，還應該把握好最低工資標準的調整時間和調整頻度。在法律學界和經濟學界，就最低工資保障制度也一度引起爭論風波。法律學者就社會公平的角度，闡釋了其重要意義；經濟學者就社會效率論證了其科學性，公平與效率的矛盾如何取捨和衡量也應當考慮在立法範疇之內。
2.3.建立工資支付保障體系
工資支付保障，是對勞動者獲得應得工資及其所工資支配權的保障。用人單位必須按照《勞動法》、《工資支付暫行規定》及相關規定支付勞動者工資，禁止惡意剋扣和無故拖欠工資。《勞動法》第五十條規定“工資應當以貨幣的形式按月支付給勞動者本人。不得無故剋扣或者拖欠勞動者的工資。”第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”。其次，必須保證工資以法定貨幣進行全額支付，並附以清單。單位也需做到按時定期的支付工資。用人單位應將工資直接支付給勞動者本人，因故不能領取委託他人。用工單位也應書面記錄支付工資的時間及領取者信息，並保存一定時限，以確保工資的發放，並保障用工方利益不受損害。
為了方便勞動者索要工資，《勞動合同法》第三十條還規定，如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬，勞動者可以直接向當地人民法院申請支付令。而對於用人單位非法剋扣勞動者工資，法律還規定了更嚴格的責任，比如經濟補償金和經濟賠償金。
3.保障工資法律制度正義性的實施
3.1.提高用工單位的法律意識
企業作為最低工資制度執行的重要參與者，沒有正確理解我國工資法律制度的作用，相反其強力抵制關於最低工資標準的提高和落實工作，並且暗中採取各種手段在貌似合法的情況下進行各種法律規避，使工資制度受到很大的“柔性折扣”。對於部分企業通過一系列變相手段剋扣、拒絕支付給勞動者合理工資的行為，政府不僅要加大懲罰力度，還要通過舉辦培訓班的方式對用工方進行培訓，通過媒體方式對其行為進行曝光，使得用工單位認識到遵守工資法律制度的重要性。此外，用工方作為市場的主體，作為社會中的重要元素之一，應該提升自己的社會責任感，承擔相應的社會責任。此外，也必須認識到只有融洽的勞資關係才能創造更多的經濟價值，使得其自身得到更長遠的發展。
3.2.增強勞動者的認知度
勞動者對於我國諸多的法律規範，其實瞭解並不多，甚至明知自己在權益受損時也不敢、不知向相關部門進行申訴。管理部門還是應該加強宣傳力度，充分發揮社會媒體的輿論、宣傳、監督作用，在對用工方違法行為進行披露的同時，對勞動者進行良好的教育，提高勞動者監督企業經營者對於法律制度的落實以及保護自己權益自覺性的能力。使社會各界主體進一步認識和提高對於工資法律制度的認識，使人們逐步意識到建立完善的工資法律制度不僅是為維護勞動者的合法權益，更是為了使我國經濟得到穩定的發展，使我國經濟發展與國際慣例接軌，形成更良好的投資環境。
3.3.發揮工會組織的監督作用
工會，作為聯繫政府、企業和志工的重要紐帶和橋樑，是調整勞動關係，穩定社會不可替代的力量。新時期工會以維護職工權益、竭誠為職工群眾服務作為工會一切工作的出發點和落腳點。需要加快非公有制企業工會的組建步伐，擴大工會組織的覆蓋面。此外必須落實工會的監督保護作用，切實發揮工會的積極作用。
3.4.加強政府相關部門的監督作用
各地勞動執法部門監察人員少，裝備條件差，使得監管不力甚者不作為；檢查程序的缺失，手段單一，形式主義嚴重，缺乏監管的主動性和事前性，加之絕大多數地方勞動行政監察部門只對投訴案件進行簡單處理，無疑加劇了違法工資法律制度行為的泛濫。勞動監察部門應主動深入企業瞭解勞動者的工資收入以及發放情況，嚴厲查處各種變相剋扣工資的行為，避免企業鑽政策的空子。此外，要積極發揮政府指導作用，通過各種手段開展各種宣傳活動，加強公民的法制意識。
參考文獻：
1、 張榮芳.勞動與社會保障法學[M].北京：科學出版社.
2、毛清芳.勞動法與社會保障法[M].北京：經濟科學出版社.
3、崔卓蘭主編.保障基本民生法律制度研究[G].北京：人民出版社.
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