作者/曾老師
導讀
如今很多的企業都面臨一個共性的問題：
員工積極性不高，而且現在越來越豐富的網絡資源，上班的員工經常開小差，執行工作以外的私人事務，例如上網聊天、打遊戲、看高清電影、炒股等違規問題，這個問題常常困擾企業領導。而隨著外部競爭越來越激烈，更多的企業開始意識到：
公司的競爭實力主要來自於擁有一批高素質的員工隊伍，他們是企業的寶貴財富，是企業成功的關鍵。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
老闆：員工積極性不高怎麼辦？
一 .當前員工工作積極性不高的主要表現
- 事不關己，高高掛起；
- 隨大流，做好自己分管的事情，份內的事情，協作意識不夠；
- 工作有幹，但沒有創新，質量不高；
- 人在工作不用心，佔崗不賣力，不敬業；
- 一心二用，兼職工作，主次不分；
- 上進心不強，積極性不高，滿足於現狀；
- 攀比心強，站在這山望著那山高，埋怨心理多；
- 生怕自己多幹，吃了虧。
員工工作積極性不高的原因分析
員工工作積極性不高原因分析，主要有以下幾個方面原因：
1. 領導作風不實，缺乏工作熱情，沒有激情，沒有活力與朝氣，工作方法創新不夠，在員工心目中公信力不夠，沒有形成工作積極性的外因；
2. 企業管理制度不實，使員工遵守無章，執行無力，形同虛設，可有可無；
3. 單位風氣不正，員工個個把自己的利放在首位，無利不作為，有利則亂作為；
4. 企業用人導向不正確，不注重員工的德、才、能表現，不能用人所長，專找員工的問題與短板；
5. 解決員工的實際困難不夠，也不及時；
6. 工作方法不靈活，調動員工的積極性點子不多；
7. 企業不景氣，效益不高，解決不了員工應該得到的實惠與好處或是效益較好，滿足於現狀，企業向前發展的動力不夠，精神狀態不佳；
8. 思想觀念陳舊，調研不深，結合實際不夠，主次矛盾不明；
9. 領導把員工放在心上意識不強，為員工創造和諧的工作生活環境內因不良等原因。
常見加薪方法：
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率、預算為員工增加固定收入。
2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級、技術等級上給予升級，從而增加固定收入。
4、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。
6、達標加薪：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
點評：固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低，員工固定薪資水平越高，創造力就會降得越低。
二、特別加薪法
7、私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私人為員工發一些收入。
8、增進補助：例如增設午餐補貼、交通補貼、加班補貼等提升員工收入。
9、目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放獎金或福利。
10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
點評：豐富員工的收入是一件好事，但要分主次;獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵與員工價值貢獻相關聯，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法
11、考核分類：通過評價，將員工分為ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。
12、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。
點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
四、大薪酬包法
13、年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算。
14、年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享。
15、股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者。
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
五、增值加薪法
16、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
17、PPV：操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升自己，增加收入。
18、合夥人：讓管理層投入合夥金，共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。
點評：讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。
薪酬方案要這樣設計
- 1、將剛性轉向彈性；
- 2、將定薪級轉向定薪幅；
- 3、將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4、將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
設計富有激勵性的薪酬機制要做到這幾點：
- 1、逐步打破固定薪酬制。
- 2、薪酬與績效完全融合。
- 3、共贏與創造是核心。
- 4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
- 5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
- 6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
- 7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
- 什麼叫KSF
- KSF薪酬全績效模式：
- 基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 高毛利產品銷售指標
- 回款率指標
- 新市場開發銷售指標
- 客戶開發或服務成本指標
- 新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 客戶投訴率或數量指標
- 客戶服務滿意度指標
- 客戶有效服務數量指標
- 協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
這種創新的KSF高激勵激勵性思維、設計源於此書，全國上萬名老闆、輔導老師誠意推薦
對薪酬績效激勵感興趣的老闆，可以瞭解全國唯一一本針對老闆與員工進行共贏設計的薪酬全績效書籍。用高彈性薪酬來引起員工對績效的關注，從而讓企業業績倍增。
那麼設計KSF寬帶薪酬模式，到底要從何下手？以下六個步驟：
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
閱讀更多 亞太績效謀策 的文章
