【案例】
2012年1月，王某入職A醫院，與A醫院簽訂了《聘用合同》，期限為一年，工作崗位為某檢驗醫師。2013年1月，雙方簽訂了《勞動合同》，期限為三年，工作內容為從事放射科工作和醫院安排的其他工作。2015年12月，雙方又簽訂了期限為三年的《勞動合同續簽書》，即至2018年12月31日止，工作內容變更為從事放射科、檢驗科及醫院安排的其他工作。
2018年12月，A醫院向王某出具《用人單位終止勞動合同通知書》，A醫院於2018年12月31日與王某終止勞動合同，請王某按時辦理終止勞動合同的相關手續。
王某不服，提起勞動仲裁後提起訴訟。
圖文無關
王某認為，他曾於2018年12月26日向醫院遞交書面申請，要求訂立無固定期限勞動合同，但A醫院不肯接受。現在，要求確認雙方簽訂的至2018年12月31日的勞動合同期限無效，要求A醫院與其簽訂無固定期限勞動合同，並賠償相應工資。
A醫院認為，其在第三次勞動合同到期前一個月通知王某合同期滿終止，且王某無明確要求籤訂無固定期限勞動合同，故雙方的勞動關係已依法終止。另王某在工作過程中，嚴重違反規章制度，A醫院有權解除勞動關係。現訂立合同所依據的客觀情況發生重大變化，雙方勞動合同已經無法履行，且王某也無法勝任放射科的工作，放射科已另聘任有其他專業人員。所以，不應當賠償。
王某請求籤訂無固定期限勞動合同能否得到支持呢？
【法院認為】
王某與A醫院是存在勞動關係，雙方的權益受法律保護。根據法律規定，王某享有要求訂立無固定期限勞動合同的權利，A醫院在合同屆滿前，未徵詢王某意見的情況下，即作出終止勞動合同的決定，損害了王某的合法權益，屬於違法終止勞動關係。
但是本案中，關於恢復勞動關係並簽訂無固定勞動合同問題，鑑於王某原工作的檢驗崗位已不存在，王某要求從事的放射科崗位也另聘任他人，結合A醫院需根據相關文件清退臨聘人員的環境下，客觀上不具備繼續履行勞動關係的條件，故對於王某要求籤訂無固定期限勞動合同的依據不足，法院不予支持。但是，A醫院違法終止勞動關係，應向王某支付賠償金。
圖文無關
【律師分析】
依據《勞動合同法》第十四條的規定：
【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
可簽訂無固定期限勞動合同的情形，我們可以歸納為有以下3種：
約定訂立
用人單位和勞動者雙方協商一致，同意簽訂無固定期限勞動合同。
法定訂立
根據《勞動合同法》的規定，出現下列情形之一的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：
（1） 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。
（2） 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，即滿足“雙十”條件。
（3） 連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
視為訂立
用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
由此可見，在符合《勞動合同法》第14條規定的法定情形下，對於訂立何種期限的勞動合同，勞動者具有選擇權，也就是說，無固定期限勞動合同的簽訂主動權掌握在勞動者手中。
當然，如果勞動者以書面聲明的方式選擇簽訂固定期限勞動合同，或者雙方實際上籤訂了固定期限勞動合同，且過程中勞動者並未提出異議並予以簽訂的，應當認為勞動者依法行使了自己的選擇權，與用人單位協商一致簽訂了固定期限的勞動合同。
圖文無關
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