【案件簡介】
2014年6月27日，陳某、南京某醫院以及南京某大學簽訂《畢業生就業協議書》一份，協議約定：一、南京某醫院同意錄（聘）用陳某，陳某同意畢業後到南京某醫院工作。二、符合下列情形之一的本協議解除：1.南京某醫院撤銷或依法宣告破產；2.陳某在畢業離校前升學、入伍、被錄用為國家公務員或者參加國家及地方誌願服務項目；3.陳某報到時未取得畢業資格；4.陳某被判拘役以上刑罰或被勞動教養；5.法律、法規、政策規定的其他情況。另附加手寫部分條款：“①……②違約責任為5000元人民幣”。同年7月3日，陳某通知南京某醫院另擇就業，同時繳納了5000元違約金，南京某醫院當天退還了陳某的就業推薦表。
2015年6月1日，陳某向南京市勞動保障監察部門投訴，同年10月10日收到的書面回覆稱，其投訴事項不屬於勞動保障監察職權範圍。
2015年10月28日，陳某向南京市勞動人事仲裁委員會申請仲裁，請求返還違約金5000元，該委於同年11月4日以雙方簽訂了畢業生就業協議，但未產生直接用工關係，不屬於仲裁處理範圍為由，出具了不予受理通知書。
陳某遂向法院起訴要求返還違約金5000元。法院審理後駁回了陳某的訴訟請求。
【律師分析】
本案的關鍵在於陳某與南京某醫院簽訂的《畢業生就業協議書》究竟是屬於民事合同糾紛，還是勞動合同糾紛，如果是民事合同糾紛，那麼作為雙方真實意思的表示，陳某違約應當支付違約金，如果屬於勞動合同糾紛，則按照《勞動合同法》第25條的規定，除違勞動者反服務期、競業限制的外，人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
我們認為雙方之間尚未真正形成勞動關係，簽訂的《畢業生就業協議書》屬於民事合同範疇，陳某應當支付違約金。
首先，雙方簽訂的《畢業生就業協議書》通常是由就業主管部門統一製表，用以明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，用以約定畢業生和用人單位將來的就業意向，主要是為了雙方簽訂正式的《勞動合同》作準備，雙方在《畢業生就業協議書》中約定的違約金由雙方自由協商確定，主要是針對畢業生不能如期與用人單位簽訂勞動合同的風險，違約金用以補償用人單位在招聘工作過程中支付的成本和人事管理上的預期利益。因此，簽訂了《畢業生就業協議書》雙方的勞動關係尚未真正建立，仍需在大學生畢業入職後與單位完成正式勞動合同的簽訂，雙方才形成真正的勞動關係。
其次，雙方簽訂的《畢業生就業協議書》的內容通常都比較簡單，不具備《勞動合同法》第17條規定的“勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護”等勞動合同必備條款，因此，《畢業生就業協議書》不能視作是雙方簽訂的勞動合同。
再次，根據《勞動合同法》第十條第三款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。本案中陳某雖與南京某醫院簽訂了《畢業生就業協議書》，但2014年7月3日通知南京某醫院另擇就業，因此陳某並未實際入職南京某醫院，雙方並未建立勞動關係。
因此，雙方簽訂的《畢業生就業協議書》屬於民事合同，受《合同法》調整。協議中約定的違約金是雙方協商後達成，系雙方的真實意思表示，不違反法律法規的禁止性規定，故協議中約定的違約金合法有效。陳某未按約履行而是另擇其他用人單位就業，其行為已經構成違約，應承擔相應違約責任向南京某醫院支付違約金5000元。
【律師提醒】
作為剛剛準備踏入社會的大學畢業生，有選擇就業的權利，可以自行選擇到哪家單位就業，但一旦選擇確定單位並與單位簽訂《畢業生就業協議書》後，應該尊重合約精神，誠信履行簽訂的協議，必要招聘單位在招聘時花費了大量的人力及財力，如果畢業生違約不去單位報到工作，將給單位帶來一定的成本損失，且會導致單位需另行招聘人員來替代，違約行為會嚴重干擾了用人單位的工作秩序。
如果覺得單位不合適自己，可以通過協商與用人單位協商解除協議，或者先入職後再根據《勞動合同法》第37條的規定提前30天書面通知單位解除勞動合同更為合適。
