【案件簡介】
陶某宏於2006年12月14日入職華南公司，雙方簽訂勞動合同的期限為2017年12月14日至2020年12月13日，崗位為信息管理中心總監，離職前十二個月的月平均工資為20205元。
2019年4月9日至2019年6月4日，華南公司安排陶某宏的直屬領導多次與陶某宏商談解除勞動關係的事宜，因雙方未能協商一致。華南公司遂將陶某宏調至8樓前臺工作，工資待遇保持不變。
2019年6月14日，陶某宏向華南公司郵寄《關於要求支付賠償金的律師函》。通知華南公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回原告處上班，因華南公司為逼迫陶某宏離職違法調崗而事實上違法解除與陶某宏的勞動關係，其要求原告支付其工資及賠償金。其正常上班至2019年6月17日。
陶某宏要求華南公司支付1.....；2、違法解除勞動合同的賠償金527930元（20205元×13個月×2）；3、.....；4、....。(略去與主題無關的訴訟請求。
法院經審理判決華南公司支付陶某宏解除勞動合同的經濟補償262665元（20205元×13個月）。
【律師分析】
根據《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。” 華南公司作為市場主體，有權根據自身生產經營需要對員工的工作崗位、工作地點進行適當調整，這是華南公司行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時， 華南公司的用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和範圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位藉此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。
我們對企業對職工的崗位或工作地點調整的合理性主要從以下幾方面的因素進行考慮：
1.是否基於用人單位生產經營需要；
2.是否屬於對勞動合同約定的較大變更；
3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;
5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；
6.工作地點作出不便調整後，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
本案中，華南公司將陶某宏的職位由信息管理中心總監調整到前臺工作，雖華南公司未降低陶某宏調崗後的工資待遇，但華南公司將陶某宏從總監級直接跳到前臺工作並不能證明本次調崗是基於其生產經營的需要，且華南公司直接將陶某宏由總監級降級為普通員工,並將陶某宏的辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，華南公司對陶某宏的調崗行為不具有合理性，也違反了法律關於調崗合法、合理性的要求。陶某宏向華南公司郵寄《關於要求支付賠償金的律師函》，並告知華南公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回華南公司處上班，該行為應視為陶某宏向華南公司解除勞動合同的意思表示。雙方的勞動關係在陶某宏於2019年6月17日通知華南公司時解除。
但因非華南公司提出解除勞動合同，本案不符合陶某宏主張的華南公司違法解除勞動合同從而要求華南公司支付賠償金的法定條件。
本案中華南公司對陶某宏存在違法調崗的事實，陶某宏向華南公司提出解除勞動合同屬於被迫解除勞動合同，按照法律規定華南公司應當向陶某宏支付經濟補償。
陶某宏在華南公司處的連續工作年限為12年零6個月餘，離職前12個月平均工資為20205元，因此華南公司應支付給陶某宏的經濟補償為262665元（20205元×13個月）。
【律師提醒】
用人單位雖有用工自主權，但在行使用工自主權時也不可以任意妄為，對員工進行調崗一定要既做到合法也要合理，不能帶有侮辱性、懲罰性，也不能通過調崗隨意的降低員工的工資，否則都可能被法院認定為違法調崗，從而被認定為“未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”，導致員工單方通知單位辭職的，用人單位需向員工支付經濟補償。
員工在遇到單位隨意調崗時，如果不能自行判斷單位的調崗是否合法、合理，一定要及時諮詢專業律師，聽取律師的專業法律意見。從而更好的保護自己的合法權益。
