在職場中，有一個很有意思的現象：企業喜歡“挖牆腳”，尤其是內部領班班子的組建，非常樂衷於外聘，而不是內部提拔。按理說，團隊內部的人不管是對品牌的瞭解和認可度，還是對公司的貢獻和感情，都更有優勢，從內部提拔更能起到激勵的作用，為什麼還要外聘呢？原因主要有以下2點：
1、員工情緒難以管理
每個員工都有某項工作的技能優勢，不管提拔誰，都容易引起其他人的不滿，認為公司有失偏頗，一旦這種負面情緒產生，就會影響日常的工作，導致大家不服管理、敷衍了事。而且從內部提拔領導後，對於之前要好的同事，拉不下面子去管理；而關係差的同事，也害怕遭到打擊報復。而且公司內部拉幫結派的現象非常普遍，這樣一來，勢必會影響團隊協作和團隊氛圍，導致工作效率低下。但是外聘的領導和誰都不熟，就不容易出現以上情況。
2、引進新的管理理念和工作方式
內部員工在同一環境下工作時間越長，思維越僵化，久而久之，不利於團隊創新發展。從外部聘請領導，能夠引入新的理念和思維，為團隊解鎖新的工作技能。
有句俗話說的好：“外來的和尚好唸經”。然而實際的情況卻是：很多外聘的領導入職後，不僅沒有把團隊往好的方向引導，反而弄得一地雞毛。因為他們犯了4大忌，導致團隊失控。
空降領導千萬不要做的4件事
一、不瞭解目前團隊情況，僅參考前團隊管理標準
前不久，我朋友所在的公司就出現了危機事件，整個團隊的人不僅消極怠工，甚至鬧集體辭職，還要去申請勞動仲裁。這到底什麼情況？瞭解以後才發現，這家公司空降了一個部門總監，這位領導對團隊實施了軍事化管理，事事要求嚴格，對大家工作的細節把控地非常嚴。
但是這個部門前幾任領導的管理方式比較“溫柔”，重在團隊激勵，工作只看結果，不問過程。所以大家平時的工作的畫風比較自由開放。所以突然之間面對部隊式的管理方式，大家完全無法適應，覺得新任領導不近人情，對員工缺乏尊重，一氣之下，私下合計之後決定集體離職，讓這位領導“新官上任三把火”的計劃落空。
其實這位領導本身的做法沒錯，在之前的公司，他一直執行軍人式的管理方式，而且以身作則，嚴於律己。但他錯在沒有提前瞭解清楚團隊內部的真實情況，只憑主觀臆斷，就用以前團隊的標準去對待現在的團隊，結果造成了雙方都“水土不服”。
這也是很多空降領導容易犯的錯誤，剛接手一個新團隊的時候，總覺得這也不行，那也不行，用以前的標準否定當前團隊的工作，其實這個時候員工內心是有感覺的。當他們之前穩定成型工作方式被新來的領導否定的時候，員工內心會產生負面情緒。慢慢地你會發現團隊懶散，工作積極性差，你完全無人可用。
所以空降領導想在新公司站穩腳跟，除非你帶著骨幹入場，或者從0組建，否則最好前3個月按兵不動，先想辦法融入團隊，獲得員工的認可，然後慢慢實施工作制改革。
二、霸道總裁附體，強行控制團隊成員
有些領導內心住著一個霸道總裁，階級觀念很強，會要求團隊成員完全按照自己的命令做事。結果大部分員工都會陽奉陰違，要麼嘴上答應了，背地裡卻偷偷不執行；要麼執行地過程中不情不願，逆反心理嚴重，最終影響工作效率。面對領導的命令，員工即使有不同的想法也不敢表達，反而會覺得“反正你是領導，你說什麼就是什麼”。長此以往，員工不服氣、工作敷衍了事、缺乏主觀能動性等問題會日益嚴重，不利於團隊管理和發展。
因此，在團隊接受你之前不要企圖控制團隊，你的控制慾越強，受到的阻力越大。現在的領導團隊靠的是個人魅力而不是強行控制。員工肯聽話，很大程度上源自於他們對於你個人非常信任和肯定。
三、急於表功，盲目推進新舉措
當空降到一個新團隊做領導的時候，都希望做出一些成績以彰顯自己的能力，這種想法很正常，但有時候欲速則不達。當你初到一個團隊，沒有弄清楚每個成員的特點和工作優勢、之前的工作案例，團隊成員對你還抱有懷疑、防備、牴觸的時候，如果強行推進一個新舉措，並試圖以權利控制團隊成員的時候，估計過不了多久你就會脫離團隊。最好的方式就是：先在團隊內部樹立威信，再逐步推進新舉措。
四、殺雞儆猴，寒了人心
說一個反面案例，之前鬧的沸沸揚揚的知乎員工“被離職”事件，矛頭直指負責知乎Live的空降經理孟珊。這名被開除的員工是在孟珊手下工作兩個月後被無故離職的，他最後不惜冒著犯法的危險，盜用知乎Live的官方微博發佈信息，爆料孟珊的種種惡行，斥責她在空降期間工作安排不合理、管理蠻橫不講理、黨同伐異、戰隊排外等等。
這雖是個典型案例，不可一概而論。然而有些領導上任後的確喜歡做“殺雞儆猴”的事情，通過解僱一些人來顯示自己的權威，然而被解僱的這群人有極少部分是因為工作能力問題，大部分原因是因為他們沒有完全按照新任領導的指示工作。這樣的做法很大程度上會造成員工人人自危，影響團隊士氣。更差的情況，就會像知乎那位被解僱的員工，做出一些過激行為，對公司和領導的形象造成負面影響。
有時候，由於空降兵的水平參差不齊，很容易在與員工的磨合中暴露問題，很多時候雖然表明一切如常，實則早已暗流湧動。當矛盾積累到一定程度的時候就會爆發，最後的結果要麼是員工憤而離職，要麼是領導無法管理好團隊而被替換。不管哪種結果，最終損害的都是公司利益，因為團隊工作效益低下，對整個企業的運轉會造成惡性影響。
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