HR怎麼做才能稱自己是懂業務的HR？如果把這個問題拋到HR微信群中去，一顆小石子就能激起千層浪，爭論聲層出不窮，什麼HR要下基層啊，HR要去市場部幫幾個月忙啊等等等等。
我們先不討論什麼樣的做法是接近懂業務HR的最完美的方法，我們先來看一個例子。
我認識的一位HR朋友特別相信懂業務的重要性，不但平時會去公司全國所在的門店查看，在遇到有業務部門會議的時候也經常主動參加，並且在會議上大膽發表自己對業務的看法。
最開始，業務部門的同事們還經常過來跟她探討方案，可是越到後來主動來找她討論的人越少，直到最後連業務會議都不邀請她參加了。我的這位朋友就感覺很奇怪，於是她主動去找到業務部門的同事，想知道到底是哪一環出了問題。同事告訴她說，我們都認為你的態度非常好，但是做法上還是稍稍有點問題。有些業務上的觀點你提出來可以，但是橫加干涉就有點過了。
至此，我的這位朋友才意識到自己的確犯了一個仔細想來很低級的錯誤。類似於我朋友的這種做法，我稱之為“過度”，作為HR懂業務並不是要去和業務部門的人比，我比你更懂市場，更懂戰略，HR本質上仍然是一個支持性部門，不是在前線打仗的。
那麼，什麼叫懂業務？
其實，懂業務並不是真的要HR去做業務，而是HR能夠讀懂業務的經營目標和戰略部署，並且識別出在實現的過程中，HR能夠從自己的部門給業務帶來哪些支持和幫助。我們可以從以下三個方面展開：
一、把HR術語“翻譯”成業務的語言
不知道你有沒有收到過業務部門這樣的反饋“你不懂我！”，HR每天忙得跳腳還被業務埋怨不懂他，是不是很崩潰？更不用說很多HRBP在和業務部門打交道之初，這些簡直就是家常便飯了。那，為什麼呢？
從邏輯的角度上來看，HR和業務的思維邏輯很不一致。
業務的思維邏輯是以結果為導向的經營邏輯，目的性很強。比如說他們在乎的是如何抓住市場中的一個新機遇？如何生存下來？如何確保持續盈利？如何在今年實現業務50%的增長？如何將成本降低10%？等等。它是一個由外而內的思維過程。
而HR剛好相反，HR的思維很多時候是深井思維過程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業，我的方案是否科學，是否嚴謹，是否符合流程標準，恰恰忽略了業務所看重的結果。所以，如果HR依舊固執地按照自己的思維，理所應當地以為業務就是該這麼辦的，那對於業務來說，當然會覺得你是在添亂。
舉個例子吧，比如說我們招聘新人，本職HR看的是我招聘的數量、招聘完成率、招聘質量、招聘成本，花了多少錢，到崗多長時間，空崗多少，等等等等。但是業務看什麼呢？他一定看你招聘的人給我貢獻了多少業績，你招聘了幾個改變業務的牛人，這才是最關鍵的。
再比如說，如果你招聘的是業務經驗不足的新人，需要以老帶新，一個非深井思維、專業思維，而是業務思維的HR會怎麼做呢？他會建立一套常規的收集，能夠實時反映數據的東西，這叫預警。一般來說一個導師帶兩個人就差不多了，如果超了，你是不是就要建議業務部門，我們的新人佔比已經很大了，我們不能再招新人了。那為什麼新人超了？是招的人多了，還是老人走得多了，他們會分析問題、採取行動。
所以我們HR要從業務的結果去考慮到底怎麼評價，用哪些指標評價，我們跟業務部門談論的時候，HR指標是什麼，跟HR內部談論的時候，HR指標又是什麼，大家要分得很清楚。
所以說，這時候關鍵的是要把HR術語轉換為業務語言，就是從業務在意的結果上，去表達一些HR專業性的東西。
二、設計能夠落地的體系而不是完美主義
第二點，像航空器一樣的完美落地。
懂業務的HR都是能夠避免完美主義，能設計出最落地方案，而不是最完美方案的HR。
比如說，為了提升招聘質量，有些公司引入人才測評，又是動機、又是能力素質、又是性格，看上去似乎是很科學，但是業務部門就是覺得不實用，用了一段時間就再也不用了。
為什麼？因為HR把業務發展的過程設計得太複雜了，業務部門的人都不是專業的心理學家，他們需要的是最實用的建議和實施路徑，不是這些看上去很完美但沒啥實質作用的測評。
再舉個例子，某公司設立了一個新的事業部。到底要實現怎樣的業務目標？如何搭建初始團隊？怎樣找到和吸引市場上相關的人才？如果是你，你會給業務老闆什麼建議？其實這個階段的部門，你並不需要給他一套複雜的人力資源體系。一個懂業務的HR首先要理解業務老大對於這個新的事業部到底是如何考慮的？方向在哪裡？產品和定位是什麼？這些問題一般都是業務老大考慮了很久的問題。你要充分get到這些信息，然後再從這些角度去找人也好，去培訓也好，去找到能夠順利落地的方案，而不是問他，新來的人職業發展路徑是怎麼樣的？任職資格通道要怎麼設計，等等。
因為這些雖然完美，但是無用。
三、專業要過硬，支持要給力
最後一點，專業！前陣子在網上看到有些HR在熱議，HR到底懂業務重要，還是專業重要，看著好像專業和懂業務非得對立起來一樣，兼容幷包難道不行嗎？
首先，你是個HR，對吧？既然你承認自己是個HR，那連HR專業的東西都吃不透，我覺得你可以考慮轉行了，專業是基礎，沒專業，再懂業務也幫不上業務。
真正懂業務的HR是在瞭解業務部門戰略部署的基礎上，給到人力資源方面的有力支撐。好比說業務部門在一線打仗，他們知道哪些是必須打贏的仗，哪裡是主戰場，哪裡是戰略要寨，哪些會制約下一步的戰略目標實現；HR做什麼呢？HR要幫助業務老大識別出，誰是將才，誰是帥才，誰能打攻堅戰，誰善於防守；HR要幫助業務評估隊伍的士氣如何，如何鼓舞士氣……只有當業務部門和HR部門緊密配合時，這場仗才能打贏。
那，這時候就會有HR問我了，我又不是業務部門的，我怎麼知道這些業務老大們整天都在想什麼啊？顧問會通過一種叫“戰略解碼”的方式，幫助整個組織完成作戰部署，明晰必須打贏的仗。這個過程中業務部門和其他部門，包括HR部門，就會明確在這個過程中的角色。因為參與了這個作戰部署的過程，HR給到支持往往是真正有價值的。
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