曾幾何時，精通某一領域的專業性人才還是用人單位眼中的“香餑餑”，可隨著行業的進一步細分，越來越多的用人單位開始關注π型人才。畢竟相對於佔需求量較少的“專才”，π型人才才是企業決勝市場的關鍵所在。
最近朋友所在公司在2020年進行組織架構調整，結果她被優化了。朋友在這家公司做了一年多的招聘工作，她之前在其她單位一直做招聘工作，對培訓、薪酬、績效模塊也有所瞭解。但是今年公司老闆為了業務更好的發展，決定把常規的招聘、培訓、績效等專崗整合成HRBP，公司經過評估認為朋友不太懂公司業務，所以將她優化了。
朋友的事情雖然遺憾，但是早有苗頭，以前我多次跟她探討職業發展規劃時，她說她想專注於人力資源，深耕招聘，然後瞭解人力資源全模塊，尤其是感興趣的培訓也會深度瞭解。對於朋友的規劃，我說恭喜你將從I型人才轉向T型人才，同時我也提醒她除了人力資源專業的事還得了解運營、業務、財務等，因為現代社會π型人才更吃香。
何為I型人才、T型人才、π型人才？在此我做一個簡單的說明。
I型人才
指專業型人才。專業型人才是指在機構、企業、社會中，具有一門特定專業的知識與技能。比如只精通招聘模塊。
T型人才
代表著一專多能，所謂“T型人才”，是指員工本身知識廣博、經驗豐富，就像是“T”字上面的那一橫；而且又具有另一種獨特競爭力、對某項專長特別突出，猶如“T”字中間的那一豎。比如既精通招聘又瞭解或掌握培訓、薪酬、績效的知識與技能。
π型人才
π型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。π型人才包括知識複合、能力複合、思維複合等多方面。所謂的π型人才是針對T型人才的一種升級，從字母的樣式中就可以看出，π比T的下方多了一豎，所以它代表著“兩專多能”。比如既精通人力資源又精通業務或者財務或者運營等。
在這個高度競爭的信息時代，只有一種獨特競爭力是不夠的，這樣很快會被別人迎頭趕上，因此，必須擁有“兩把刷子”，俗話說得好，藝多不壓身，從個人發展和適應性上來說很顯然π型人才要比T型人才機會更多，適應性也會更好，因為兩個支點的π要比只有一個支點的T要更加穩固。進化到所謂的“π型員工”，培養出除了技術專長之外的多項才能，讓底下兩隻腳穩穩站立在職場上。
對於這點我也深有體會，我最近參與的一個研發諮詢項目，客戶公司是做化工產品的，最近3年沒有研發出一款面對市場的新產品，主要就卡在產品的產業化這一步，雖然有很多小試成功的產品，但因為研發人員僅僅只懂實驗室化學反應，卻不懂設備與工藝，導致小試通過後一旦中試和產業化就無法延續，無法成為真正量產的產品，核心問題在於這些研發人員只懂實驗室研發，不懂設備與工藝的交叉學科，只是算T型人才，卻不是π型人才。
其實不止HR面對任何嚴峻的生存壓力，其他崗位亦是如此，如果僅僅是I型人才或者T型人才，將會大大限制自己今後的職業發展通道，只有成為π型人才，才可以拓展自己的職業發展通道，以便在應對外部變化時多一份選擇。
那HR如何成為π型人才，個人有以下建議：
1.變革思維
要成為π型人才首先要有極強的自覺性。當今社會的重大特徵是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特徵決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維。
2.關注行業
不管是什麼崗位，都得關注公司發展與行業發展，因為行業的發展影響公司的發展前景，而公司的前景影響我們的職業環境，所以我們進入一家公司首先要做的是熟知行業。
3.輪崗鍛鍊
聰明的人會非常積極的尋找各種機會開進行職業實踐，職業拓展。如積極協助同事的工作，主動尋找額外的工作機會，爭取更多的輪崗機會等等。不要始終幹一個崗位，而是儘量提出來多去更多的崗位鍛鍊，讓自己接觸更多的知識面和業務技能。努力發展與自身的興趣、特長相符合的另一項專業知識與技能，學會兩條腿走路
4.及時充電
有針對性地參加自身進修，專業培訓，這樣可以幫自己更快一步走向π型人才。但同時，能力方面的培訓不可盲目，應該是有針對性地制定充電方案。如果自己不能做出明確的判斷，應及時尋求專業機構的幫助，避免誤入歧途。
正如一位相聲演員說過“他是相聲界電影演的最好的，是演電影的人中最會說相聲的”，一語道破π型人才的真諦：就像金字塔只能有一個尖一樣，我們不是每個人都能成為本行業中最優秀的，但是我們可以通過提高綜合素質，那就是多掌握幾個行業的知識，讓自己成為最具競爭優勢的π型人才。我們不期望於幾個行業之間的得心應手，而重要的是在自己精通領域裡面去融合一些更為不可替代的背景。
企業想要培養π型人才，HR應該怎麼做呢？個人有2條建議：
1.推廣企業內訓，立足雙贏
企業內訓擔當著將自己本企業適用的人才變成可使用人才的重要責任，無師自通的人畢竟在社會上還是佔極少數，企業的培訓的培養模型將是專業提升教育+能力輔助教育結合的複合型模式。
企業培養π型人才切忌“廣泛撒網”，應該重點培養；因為π型人才還是偏向於能力的複合，而不是眾多技能的疊加。國務院前副總理李嵐清同志提出：“要注意培養π型人才， 既懂經濟貿易，又懂工業農業；既懂經營管理，又懂生產技術。精通一門，兼知其它”，都在說明π型人才還是有核心、有旁支的。
2.實行崗位輪換，著眼長遠
崗位輪換制是企業有計劃地按照大體確定的期限，讓職工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應性和開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管的目的。在大企業中，每年都有相當數量的職工，被宣佈進行橫向流動，這已成為現代企業員工管理的普遍現象；是使員工成為多面手的有效渠道。
崗位輪換在企業經營上有很重要的作用。除了在員工能力開發方面的作用之外，崗位輪換制度還可以滿足個人求知慾，擴大知識領域，延長直線升遷的時間，防止既得利益現象的出現和發現管理上的弊端。
培養π型人才，是企業長遠發展的基礎。尤其對於高級管理幹部來說，只在某一部門內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使幹部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，並且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸。
如今，新的經濟形勢下對人才會提出了更高的要求。人工智能、大數據、雲計算、區塊鏈等新興技術已成為主導產業變革的決定性力量，僱主對人才的技能要求正發生深刻轉變。技術的快速迭代重新定義了長久以來企業對人才的篩選規則，重塑著勞動力市場架構。成為π型人才將是個人提升競爭力的必然趨勢，也符合在現在經濟環境下企業對人才的需求。
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